İŞÇİYE EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI
İş ilişkisinde dil, renk, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı olarak ayrım yapılamaz. İşveren, işçilerine karşı eşit davranma yükümlülüğü altındadır.
Uygulamada en çok Cinsiyet sebebi ile daha düşük ücretle işçi çalıştırma karşımıza çıkmaktadır. Aynı veya eşit değerde bir iş için Cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Yargıtay, sadece Ücret değil, ücretin dışında kalan ikramiye, prim gibi yan ödemelerde de ayrımcılık yapılamayacağını kararlarında vurgulamıştır.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. Bu duruma verilebilecek en güzel örnek Kadın İşçilerin sahip olduğu süt iznidir. İşveren, kadın işçiye süt izni kullandırdığı gerekçesi ile diğer işçilere göre daha az ücret veremez.
İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
İşverenin ayrımcılık yapmama yükümlülüğü ve eşit davranma borcu vardır. Bu ikisi arasındaki fark Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 18.12.2018 T., 2015/22-2677 E., 2018/1954 K., ; “Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farkı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.”
Dikkat edilmesi gereken önemli hususlardan biri de işçinin Uzmanlığı, Kıdemi ve Yeteneği konusudur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 23.12.2009 tarihli, E. 2009/9-485 ve K. 2009/598 sayılı kararında; “İşvereninin, işçiler arasında, gerek objektif ve gerek sübjektif nitelikleri, pozisyon, görevin önemi, çalışma şartları vs. nedenlerle farklı ücret, prim veya sosyal hak ödemesinin, eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyeceğini de kabul etmek gerekir.” kararını vermiştir.
Alt işveren- Asıl İşveren Durumunda Eşit Davranmama Tazminatı ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/23498 E., 2011/5236 K. sayılı kararında; "Asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı eşit işlem yapma borcu bulunmamaktadır. Alt işverenin işçileri ile asıl işveren arasında iş sözleşmesi bulunmadığından alt işverenin işçileri, eşit işlem yapma borcuna dayalı olarak asıl işverenden herhangi bir talepte bulunamazlar. Eğer bu ilişki muvazaaya dayanıyorsa kanun açık hükmü gereği alt işverenin işçileri başlangıçtan beri asıl işverenin işçiler sayılacağından, işçiler eşit işlem yapma borcuna dayalı olarak da asıl işverenden yasal haklarını talep edebileceklerdir.”
Eşit davranma ilkesine aykırı davranan İşveren, işçiye 4 Aya Kadar Ücreti Tutarında Eşit Davranmama Tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat İşçinin son Aylık Çıplak Brüt Ücreti üzerinden hesaplanır. Uygulanacak faiz, Yasal Faizdir. Faizin başlangıç tarihi İhtarnamenin gönderildiği veya Dava/ Takip işlemlerinin başlatıldığı tarihtir. İşverenin işçiye ayrımcı davranışta bulunduğu tarihten itibaren zamanaşımı işlemeye başlar. Zamanaşımı süresi ise İş Kanunda belirtilen genel zamanaşımı süresi olan 5 yıllık süredir.
Eşit Davranmama Tazminatında dikkat edilmesi gereken en önemli nokta; hali hazırda olan İşçi- İşveren ilişkisinin varlığıdır. Yani İşe başvurusu sırasında yapılan bir ayrımcılık sebebi ile Eşit Davranmama Tazminatı talep edilemez. Çünkü daha iş ilişkisi kurulmamıştır. Ortada bir iş ilişkisi olmalı, işin yapılışı veya sona ermesi anında Bir Ayrımcılık yapılmalı ki , Eşit Davranmama Tazminatı talep edilebilsin.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33335 E., 2014/5434 K. sayılı Kararında; “Eşit Davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kollektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.” Şeklinde hüküm koymuştur. Bu karar genel olarak Eşit Davranma Tazminatını talep edebilmek için gerekli şartların neler olduğunu bizlere göstermektedir.
