İŞÇİNİN ZORLAYICI SEBEP İŞYERİ KAPANMASI NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile ekonomik sebeplerle, teknik sebepler, yangın, deprem, su basması gibi doğal afetler nedeniyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir.
İşyerindeki makine gibi ürünlerin bakıma alınması veya tamiri zorlayıcı neden olarak sayılamayacaktır. İşyerinin kapanması, ekonomik kriz olması işverene haklı fesih imkanı vermeyeceğinden işçinin ödenmeyen ücretleriyle feshe bağlı haklarının da ödenmesi gerekir.
Yasada sayılan fesih hakkı işçiye aittir. Fesih nedeni olan zorlayıcı nedenin ortaya çıkması ve bunun bir hafta işin durmasına sebebiyet vermesi gerekmektedir. Zorlayıcı sebep ile fesih konusunda ilgili kanunun 26.madde kapsamında kalmadığından altı iş günlük hak düşürücü süre söz konusu değildir. Zorlayıcı sebep devam ettiği sürece kullanılabilir.
Kanundan kaynaklanan haklı feshi ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren fesih nedenlerinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. Bu dönem içerisinde işveren tarafından yönetim hakkı kapsamında yıllık izin kullandırılması söz konusu olabilecektir. İşçi tarafından imzalanmış yıllık izin belgeleriyle işçinin izinde olduğu ispatlanabilir. Ancak bu dönem için ücreti de yatırılmış olmalıdır.
İşçi, kendi ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar tazminatına ise hak kazanmayacaktır. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılacaktır. Ödenmeyen alacaklar var ise feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir. Zamanaşımı, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı için 10 yıl; ücret alacakları için ise 5 yıl olacaktır.
İlgili Yargıtay Kararları
Ekonomik Kriz Nedeniyle İşyerinin Kapanması İşletme Riskidir, Kıdem ve İhbar Tazminatları Ödenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Davalı vekili, davacının işyerinde çalışmakta iken 15.3.2010-16.3.2010- 17.3.2010- 18.3.2010 ve 19.3.2010 tarihlerinde izin almaksızın ve amirlerine bilgi vermeksizin işe gelmemesi sebebiyle iş akdinin Yasaya göre haklı sebeple sona erdirildiğini, bu konuda işyerince düzenlenen devamsızlık tutanakları bulunduğunu, 24.3.2010 tarihli ihtarname ile iş akdinin sona erdirildiğinden kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılmadığını, davacının mesai saatleri dışında çalışmasının olmadığını, yıllık izinlerini tam olarak kullandığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının fazla mesai ücreti ve genel tatil olduğu alacağı olduğu için sözleşmeyi fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı Taraflar temyiz etmiştir. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. Davacı iddiası ve tanıkların detaylı anlatımları karşısında davacının iş akdinin … bayiinin kapatılması sonucu oluşan ekonomik sıkıntı sebebiyle işveren tarafından haksız olarak feshedildiği anlaşıldığından davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken davacının dahi dayanmadığı bir gerekçeyle ihbar tazminatı talebinin reddi hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2011/29584, Karar No: 2013/24453, Karar Tarihi: 30.09.2013).
Ücretsiz İzin Haksız İşveren Feshi Niteliğindedir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesine göre, “Davacı, iş akdine 10/10/2009 tarihinde servis gönderilmeyerek, aylıkları ödenmeyerek fiilen son verildiğini, iş akdinin sebepsiz yere feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ve ücret alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, şirketin kriz nedeni ile 12/10/2009 tarihi itibari ile 7 gün faaliyetine ara verdiğini tüm çalışanlara bildirdiğini, belirtilen günün sonunda çalışmaya başlanacağının davacıya ve tüm çalışanlara bildirildiği halde anılan gün sonunda davacının işbaşı yapmadığını ve işi bıraktığını, davalı şirketin davacının işe dönmesini beklediği halde dönmediğini ve 23/10/2009 tarihinde başka bir şirkette işe başladığını, iş akdinin 10/10/2009 tarihinde feshedilmediğini, davalı şirketçe davacının başka bir işyerinde çalışmaya başladığı öğrenildiği için 30/10/2009 tarihinde çıkışının verildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin iş akdinin işverence eylemli olarak feshedildiği iddiasının toplanan delillerle doğrulanmadığı, toplanan delillerden işyerindeki işçilerin 10/10/2009 tarihi itibariyle ücretlerin ödenmemesi sebebiyle iş bırakma eylemi yaptıkları, bir hafta sonrasında yani 17/10/2009 tarihinde işveren çağrısı üzerine işyerine geldikleri, işverenin şimdilik ücretleri ödeyemeyeceği, bilahare ödeyebileceği beyanı sonrasında işçilerden işbaşı yapılmasını istediği, bir kısım işçilerin bu şekilde tekrardan çalışmaya başladıkları, davacının da içinde bulunduğu bir grup işçinin ise bu durumu kabul etmeyerek işbaşı yapmayarak iş akitlerini eylemli olarak fesih ettikleri gerekçesiyle isteklerin kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı işveren tarafından davacı işçinin rızası hilafına ücretsiz izne çıkartılması işveren feshi mahiyetindedir. Emsal dosyalarda da bu şekilde kabul edilmiştir. (Zonguldak 2.İş Mahkemesinin 2010/263-2013/46 E.K. sayılı kararı ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmiş, karar Dairemizin 19.12.2013 tarih ve 2013/15099-22769 E.K. sayılı ilamı ile onanmıştır.) İhbar tazminatının kabulü yerine reddi hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 7.HD. Esas no: 2013/17577, Karar No: 2014/881, Karar Tarihi: 23.01.2014).
Kaynakça:
Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016
Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.
Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.
Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.
Yargıtay Kararları.
