İŞÇİNİN SAĞLIK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ
Sağlık sebepleriyle feshin haklı görülebilmesi için rahatsızlığın tam teşekküllü devlet hastaneleri üniversite hastanelerinden alınan raporla tespit edilmesi gerekir. Tek doktordan alınan rapor yeterli değildir. Rapora itirazlar Adli Tıp Kurumu raporlarıyla karşılanmalıdır. Alınacak raporda davalı işyerinin niteliği, davacının çalışma koşulları ve yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi belirtilerek iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı açıkça belirtilmelidir. Sağlık ve yaşamı için tehlike arz etmesi halinde fesih hakkı kabul edilecektir.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması durumunda, işçinin birlikte çalıştığı işveren veya başka bir işçinin iş ile bağdaşmayan hastalığa tutulması halinde işçi rapor alma imkanına sahip olmadığından sözleşmeyi derhal eylemli olarak feshedebilir. Fesih sebebinin yerinde olmadığı işveren tarafından ispatlanmalıdır.
Sözleşme belirsiz süreli olsa da işçi bildirim sürelerine uymaksızın veya belirli süreli sözleşmelerde süre dolmadan önce, sağlık sebebiyle iş ilişkisini ortadan kaldırabilecektir. Sağlık sebebiyle fesih nedeniyle işçi kıdem tazminatı alabilir ise de haklı sebeple fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemeyeceğinden lehine ihbar tazminatına hükmedilemez.
Yasada sayılan fesih hakkı işçiye aittir. Altı iş günlük hak düşürücü süre bulunmamaktadır. Sağlık sebebi ortaya çıktığı andan itibaren sağlık sorunu bulunduğu sürece fesih hakkı devam eder. İşçinin sağlık sebebi ile haklı fesih sebebi bulunmasına rağmen maddi imkansızlık nedeniyle sözleşmeyi derhal feshetmeyerek çalışmaya devam etmesi rıza gösterdiği şeklinde yorumlanmaz.
Kanundan kaynaklanan haklı feshi ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren fesih nedenlerinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. Heyet raporu alınmadan önce Mahkemece konusunda uzman doktor, iş güvenliği ve işçi sağlığı uzmanı ile mahallinde keşif yapılarak işyerinin davacıda meydana gelen hastalığın oluşumunda etkili olup olmadığı, işyerinde bu konuda iş güvenliği ve iş sağlığı için tedbirlerin alınıp alınmadığının tespiti, ayrıca koruyucu elbise kullanılıp kullanılmadığının tespiti, ayrıca koruyucu elbise kullanılıp kullanılmadığı, kullanılması halinde hastalığın oluşup oluşmayacağı tespit edilmelidir.
İşçi, kendi ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar tazminatına ise hak kazanmayacaktır. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılacaktır. Ödenmeyen alacaklar var ise feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir. Zamanaşımı, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı için 10 yıl; ücret alacakları için ise 5 yıl olacaktır.
İlgili Yargıtay Kararları
İşçinin Rahatsızlığı Nedeniyle İşi Bıraktığının Rapor ile Kanıtlanması Gerektiği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İşyerinde hamal olarak çalışan davacının bel fıtığı rahatsızlığına tutularak tedavi gördüğü en son olarak 9.6.2004-13.6.2004 tarihleri arasında yapılan tedavi sonucu 14.6.2004 tarihinde işbaşı yapacağı bildirildiği; ancak 14-16 Haziran 2004 tarihleri arasında üç gün işe devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II-g maddesi uyarınca hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı devamsızlık yaptığı tarihlerde işe devam ettiğini kanıtlayamamıştır. Mahkemece yıllarca çalışan bir insanın nedensiz işi bırakması hayatın olağan akışına uygun bulunmadığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatları kabul edilmiştir. Varsayımla hüküm kurulamaz. Hamallık gibi bir işte çalışan ve bel fıtığı hastalığına yakalanan davacının bu rahatsızlığı nedeniyle devamsızlık yaptığı ve işi bıraktığının kabul edebilmesi için bu konuda doktor veya sağlık kurulu raporunun olması gerekir. Mahkeme bu hususlar üzerinde durulmadan yazılı şekilde ihbar ve kıdem tazminatının kabulü hatalıdır. Mahkemece 4857 sayılı yasanın 24/1-a maddesi gereğince sağlık kurulu raporu alınıp sonucuna göre karar kurulmalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2006/3198, Karar No: 2006/24558, Karar Tarihi: 25.09.2006).
İşçinin Rahatsızlığı, İşyeri ve Çalışma Koşulları
Yargıtay 7. Hukuk Dairesine göre, “Davacı, davalı işyerinde aşçı olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem tazminatı alacağının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispat edemediğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının iş akdini sağlık sebepleriyle haklı olarak feshettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Davacının iş akdini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir. Anılan normatif düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. İşçinin rahatsızlığı veya hastalığının işyeri ve iş koşulları ile ilişkisi ortaya konmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, sağlık nedeni ile ağır işte çalışamayacağı gerekçesi ile iş sözleşmesini feshetmiş olup 4857 sayılı İş Kanununun 24/1-a maddesine göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa işçinin haklı fesih hakkı bulunmaktadır. Mahkemece yapılacak iş, davacının hastalığının veya rahatsızlığının başlamasına ve gerekse tekrarlanmasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı, rahatsızlığın işin niteliğinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlike yaratıp yaratmadığı yönlerinde rapor alınmalı, bu rahatsızlığının davacının çalıştığı ve çalışması önerilen işlerde çalışmasına engel olup olmadığı gerekirse işyerinde aralarında sağlıkçılarında bulunduğu ve işten anlayan uzman bilirkişiler marifeti ile işyerinde keşif yapılmalı, bilirkişi mütalaasına başvurulmalı ve sonucuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ile feshin haklı nedene dayandığının kabulüne ve kıdem tazminatının tahsiline karar verilmesi hatalıdır. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.” denilmektedir. (Y. 7.HD. Esas no: 2014/9984, Karar No: 2014/17162, Karar Tarihi: 15.09.2014).
Kaynakça:
Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016
Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.
Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.
Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.
Yargıtay Kararları.
