İŞÇİNİN KAVGA NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

Kavga, darp veya saldırıda etken eylem işveren veya işveren vekilinden gelebileceği gibi başka bir işçiden de gelebilecektir. Kavga esnasında oluşan darp izi var ise bu noktada ispat, doktor raporu ile güçlendirilebilecektir. Ancak doktor raporu alınması zorunlu değildir. Burada en çok karşılaşılan sorun, işverenin haksız iki işçiden yalnızca birisinin sözleşmesini feshederek eşit işlem borcuna aykırı hareket etmesi şeklinde olmaktadır. Böyle bir durum karşısında işveren, yalnızca bir işçinin sözleşmesini feshederse, bu haksız niteliği kazanacak; kıdem ve ihbar tazminatı talepleri gündeme gelecektir. 

Yasada sayılan fesih hakkı işçiye aittir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. 

Fesih nedeni olan darp eylemini takip eden altı iş günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekir. 6 günlük süre geçirilmişse işçinin eylemi affettiği varsayılır. İşçi kanunda sayılan eylemlere maruz kaldığında eylemli olarak yani işyerini terk ederek sözleşmeyi fesih imkanına sahiptir. Herhangi bir fesih ihtarına lüzum yoktur. İstifa dilekçesi yazılacaksa kavga nedeniyle olduğu belirtilmelidir. Feshin yazılı olması geçerlilik şartı değildir. 

Kanundan kaynaklanan haklı feshi ispat yükü işçi üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren fesih nedenlerinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır. Kavga durumunda, olayı gören tanıkların beyanları esas alınacaktır. Tanıkların tartışmayı ve olayın sebebini doğrulayan ancak eylemi doğrulamaya yeterli olmayan beyanları karşısında işçi lehine hareket edilmelidir. 

İşçi, kendi ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar tazminatına ise hak kazanmayacaktır. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılacaktır. Ödenmeyen alacaklar var ise feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir. Zamanaşımı, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı için 10 yıl; ücret alacakları için ise 5 yıl olacaktır. 

İlgili Yargıtay Kararları 

İşyerinde Tartışma ve Şiddet 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Davacı, işveren tarafından şiddet kullanılarak ve hakaret edilerek iş akdine son verildiğini ileri sürerek ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren, 25 ve 26 ocak 2005 tarihlerindeki devamsızlığı nedeniyle iş akdinin sona erdirildiğini savunmuştur. Mahkemece, iş akdinin davacı tarafından haklı olarak feshedildiği kabul edilerek ihbar tazminatı talebi reddedilmiştir.

Davacı, İş Müfettişliğine başvuru dilekçesinde ve 27.1.2005 tarihli ihtarda işveren tarafından hakaret edilerek işten çıkartıldığını beyan etmiştir. Davacı tanığı Çiler, kardeşi olan davacının telefonla işveren tarafından boğazının sıkıldığını bildirdiğinden işyerine geldiğini, işverenin ise boğazını sıkmadığını, ancak omuzundan tutarak duvara çarptığını söylediğini, diğer davacı tanığı Murat işyerindeki tüm çalışanların davacıya şiddet uygulandığını söylediklerini, davalı tanığı Mehmet de işverenle tartışma olduğunu ve ertesi gün davacının işe gelmediğini beyan etmiştir.Bu durumda davalı tanığının da doğruladığı tartışma olayı sonrasında işveren tarafından iş akdine son verildiği kabul edilerek ihbar tazminatı talebinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile red kararı verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2007/15207, Karar No: 2008/7866, Karar Tarihi: 08.04.2008). 

İşverenin Eşit İşlem Borcuna Aykırı Eylemi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Feshe konu olan olay sebebiyle İstanbul 1.Asliye Ceza Mahkemesinde davacı Sezgin ve dava dışı işçi Hüseyin sanık olarak yargılanmışlardır. Mahkeme gerekçeli kararında Sanık Hüseyin' in park ettiği otonun o sırada olay yerinden çıkmak isteyen Yalçın'ın otosunun çıkışını engellemesinden dolayı aralarında çıkan tartışma sırasında güvenlik görevlisi Sezgin'in olaya katılması suretiyle aralarında çıkan münakaşada Hüseyin'in Sezgin' e yumrukla vurarak 7 gün iş ve gücüne mani olacak şekilde yaraladığı sanık Sezgin'in yumruk darbesini aldıktan sonra Hüseyin'in üzerine yürüyerek ona sarıldığı ve kucaklaşma sırasında birlikte yere düştükleri ve bu suretle Hüseyin'in 45 gün iş ve gücünden kalacak şekilde yaralanmasına sebebiyet verdiğinin sabit olduğu belirtilerek her iki sanığın etkili eylem suçu sebebiyle mahkumiyetlerine, suçun işlenmesi sırasında yere düşmelerinden dolayı kastın aşılması söz konusu olduğundan Sanık Sezgin'in cezasından ½ oranında indirim yapılmasına karşılıklı hakaretten ise delil yetersizliğinden beraatlerine karar verilmiştir.

Olay tarihinde işveren tarafından düzenlenen tutanakta da Yalçın adlı işçinin aracını çıkaracağı esnada önünün başka bir araç tarafından kapatılması sebebiyle araç sahibi Hüseyin'e güvenlik şefi Sezgin tarafından telefonla ulaşıldığı ancak Hüseyin' in yarım saat sonra aracının başına geldiği, bu sebeple Hüseyinle aralarında münakaşa ve bağrışma olduğu Sezgin'in araya girerek olay çıkmasını önlediğini ancak daha sonra Hüseyin'in Sezgin ile münakaşaya başladığı kendisine küfrettiği Sezgin'in işinin başına dönmesi ihtarına rağmen münakaşayı sürdürdüğü tam bu esnada Sezgin' e yumruk attığı ve Sezgin'in yere düştüğü yerden kalkan Sezgin'in Hüseyin'e sarıldığı ve her ikisinin birden yere düştüğü belirtilmiştir.

Dosya içeriğinde dinlenen davacı tanıkları ve ceza davasında dinlenen tanıkların hepsi ilk hareketin dava dışı Hüseyin adlı işçiden geldiğini belirtmişlerdir. Davalı tanığı Hüseyin'in dışında diğer tanık ise görgüye dayalı bilgisi olmadığını ifade etmiştir.

Dosya içeriğinde bulunan 12.11.1999 tarihli tutanak, tanık beyanları ve ceza mahkemesinin de kabulünde olduğu üzere olayda ilk hareket davacıdan değil dava dışı işçiden gelmiş ve davacıya yumruk atılmasından sonra davacının diğer işçiye müdahalesi gerçekleşmiş olup davacı Hüseyin'e yumruk atmamış ancak savunma amaçlı sarılması sebebiyle yere düşmeleri neticesinde Hüseyin yaralanmıştır. İşveren olaydan davacıyı sorumlu tutarak işine son vermiş diğer işçi ise çalışmaya devam etmiştir. Davacımızın yaraladığı Hüseyin adlı işçinin yumruk atarak olayı başlattığı buna rağmen davacının iş sözleşmesinin feshedilerek işten çıkarıldığı ancak Hüseyin adlı işçinin işten çıkartılmadığı da ortadadır. Her ne kadar davacının eylemi işverene fesih imkanı tanımakta ise de aynı nitelikte eylemde bulunan diğer işçi için fesih yoluna gitmeyen işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığı açıktır. Bu durumda işverenin gerçekleştirdiği feshin haklı olduğu düşünülemez. Davacının ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2009/45107, Karar No: 2012/6474, Karar Tarihi: 29.02.2012). 

Kaynakça: 

Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016 

Ocak, U.:  Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018. 

Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017. 

Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019. 

Yargıtay Kararları.