İŞÇİNİN CİNSEL TACİZ SEBEBİYLE İŞ AKDİNİ HAKLI FESHİ

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

   İşveren veya vekilinin işçiye veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, bu yönde davranışlarda veya cinsel tacizde bulunması, sataşması halinde de haklı fesih imkanı vardır. Sataşma genel olarak hakaret, darp, kavga veya tehdit olarak rastlanılmaktadır. 

        Cinsel taciz, kişiye yönelik duygusal ve psikolojik şiddet şeklinde tanımlanan muhatabın kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne yapılan saldırıdır. İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı kapsamda değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi tarafından gerçekleştirilmesi de imkan dahilindedir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir. 

    Cinsel taciz işverenden, başka bir işçiden veya müşteriden de gelebilir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur. 

    İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır. 

    Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 

      Kanunda fesih hakkı işçiye tanınmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz halinde, fesih nedeni olan cinsel taciz eylemini takip eden altı iş günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekir. 

    6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. Maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü getirilmiştir. 

    Cinsel taciz eylemi nedeniyle fesih için eylemin işçinin veya ailesi üyelerinden birine yönelmesi yeterlidir. Herhangi bir ihtara lüzum olmaksızın işçinin derhal fesih hakkı vardır. 

İlgili Yargıtay Kararları  

İşyerinde Çalışmakta Olan Kadın İşçinin Gerçeğe Aykırı Şekilde Sarkıntılık Şikayetinde Bulunması Hayatın Olağan Akışına Aykırıdır. 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Tanık olarak dinletilen S.T. davacının evli olduğu halde kendisine evlenme teklif ettiğini, “neden sürekli olarak beni reddediyorsun” gibi sözlerle kendisine rahatsızlık verdiğini durumu işverene bildirmesi üzerine davacının iş akdini sonlandırdığını beyan etmiştir. Feshe dayanak yapılan tutanak altında imzası bulunan diğer tanık da S.T.’ün şikayeti üzerine işveren tarafından çağırılan davacının anılan eylemi kabul ettiğini bildirmiştir. İşyerinde çalışmakta olan kadın işçinin gerçeğe aykırı şekilde sarkıntılık şikayetinde bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. 

Davacının, davalıya ait işyerinde çalışırken aynı işyerinde çalışmakta olan bir kadın işçiye sarkıntılık yaptığı, olaya maruz kalan işçinin şikayeti üzerine düzenlenen tutanak içeriği, tanık açıklamalarından anlaşılmaktadır. Bu davranış İş Kanununun 25/2-c maddesi uyarınca işverene, iş akdini bildirimsiz ve tazminatsız fesih hakkı verir. İş sözleşmesinin, işveren tarafından haklı nedenlerle sonlandırdığı anlaşılmaktadır. Saptanan bu durumun karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, kıdem ve ihbar tazminatları yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2011/36208, Karar No: 2011/35246, Karar Tarihi: 05.10.2011). 

Cinsel Tacizin Kanıtlanma Güçlüğü

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Avrupa Parlamentosu ve Konseyi cinsel tacizin önlenmesi konusunda 2002/73 sayılı Direktifte cinsel tacizi insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış olarak tanımlamıştır.

Türk Hukukunda cinsel tacize ilişkin olarak kişilik değerlerine yapılan hukuka aykırı davranışların yaptırıma bağlandığı genel hükümler Borçlar Kanunu 47 ve 49. maddeleri, Medeni Kanun 24 ve 25. maddeleri, İş hukukunda ise 4857 sayılı kanun 24/II-d maddesi mevcuttur.

İşçinin kişiliğinin korunmasına yönelik bir başka düzenlemede Borçlar Kanunu tasarısı 421.maddesindedir. Madde de "işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlaka uygun bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" düzenlemesine yer verilmiştir.

İşyerinde cinsel taciz derecesine varan davranışlara karşı işçinin korunması işverenin koruma yükümlülüğü içinde önemli bir yer tutar ve işçilere yönelik cinsel taciz işçinin kişilik haklarına karşı yapılmış hukuka aykırı bir davranıştır. Tacizin işyerinde gerçekleşmesi şart olmayıp işyeri dışında veya mesai saatleri dışında da olması mümkündür. 4857 sayılı Iş Kanunu 24/II-d bendine göre; işçinin diğer bir işçi veya üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli tedbirlerin alınmaması işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturacaktır.

İşverenin sorumluluğunun tespitinde işveren adına yönetim hakkını kullanan kimselerin yani işveren vekillerinin fail niteliğinde olduğu cinsel taciz vakalarında işverenin sorumluluğu geniş biçimde tesis edilmelidir. Bu anlamda, İş Kanunu 2. maddesinde düzenlenen " işveren vekilinin bu sıfatla işçilere işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur" hükmünün işverenin sorumluluğunun hukuki dayanağını oluşturduğu kabul edilmelidir. Cinsel tacizin ispatlanması sorunun çözümü noktasında işin en zor yanıdır. Olay çoğu zaman fail ve mağdur arasında yaşanan bir eylem niteliğindedir. Dolayısıyla sadece mağdur tarafından yaşanan bir olayın inandırıcı biçimde ortaya konulması büyük bir güçlük arz etmektedir. Nitekim Dairemizin 19.2.1998 gün 21644-2236 esas ve karar sayılı içtihadında '...sarkıntılık eylemleri çok zaman gizli yapıldığından nitelikleri itibariyle görgü tanıkları ile ispatı mümkün olmayan olaylardır' biçiminde ifade edilmiştir. Fransa'da Toulouse istinaf Mahkemesi de bir kararında ; "... cinsel taciz vakalarında diğer kimselerin olayı görmeleri, görseler dahi tanıklık yapmayı kabul etmeleri istisnaidir..." denilmiştir.

Somut olayımızda davacı işyerinde genel müdür asistanı olarak çalışmıştır. Davacı, amiri tarafından cinsel ilişki teklif edildiğini, kabul edilmeyince performans notunun düşürüldüğünü işyerinde olayın duyulması neticesinde bunalıma girerek çalışamaz hale gelmesi nedeniyle iş akdini sonlandırmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Cinsel tacizin öncelikle işyeri dışında gerçekleştiğinin ve işveren vekili konumundaki genel müdür tarafından yapıldığının iddia edilmesi karşısında gerçekliğinin ve ispatının güçlüğü ortadadır.

Davacının taciz olayını insan kaynaklarını bildirerek amiri konumundaki genel müdürden şikâyetçi olarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi, arkadaşlarına olayın ayrıntılarını ve gizli yönlerini anlatması, yaşamış olduğu psikolojik bunalım ve depresyon teşhisi nedeniyle alınan doktor raporları, olayın yaratmış olduğu netice ile performans notunun düşük gösterilmesi davacının iddialarının ciddi ve olayın gerçekliği konusunda kanaat oluşturmaktadır.

Dosya içerisinde mevcut delilerin ve tanık anlatımlarının bütünlük içinde değerlendirilmesi neticesinde; davacının olayları yer ve zaman belirterek ayrıntılı biçimde anlatarak kendi iffetini herhangi bir sebep yokken ortaya koyması yaşamın olağan akışına aykırıdır. Öte yandan özellikle işçinin işyerinde ve işyeri dışında amiri tarafından tacize uğradığını belirtip ihtarname göndererek tüm detayları belirtmesi ve tacizde bulunanın amiri konumunda olan genel müdür olması karşısında taraflar arasındaki iş ilişkisinin varlığı işverenin konumunu daha da ağırlaştırmaktadır. Davacının arkadaşı olan tanıklar davacı gibi işyerinde çalışırken tacize uğrayıp performans notu düşük gösterilen başka bir işçinin ismini de bildirmişlerdir. Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesin de psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.7.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 1.8.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2008/37500, Karar No: 2010/31544, Karar Tarihi: 04.11.2010). 

Kaynakça: 

Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016 

Ocak, U.:  Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018. 

Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017. 

Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019. 

Yargıtay Kararları.