Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK NEDENİ İŞTEN AYRILMASI

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

İş Kanunu’nun 22.maddesi şu şekilde düzenlenmiştir: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.”

4857 Sayılı İş Kanunu 22.maddesi gereğince işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Esaslı değişiklik için öncelikle işçiye yazılı bildirim yapılmalıdır. Yazılı bildirim ancak yazılı olarak kabul edilmiş ise işçiyi bağlar. Değişikliğin tebliği yeterli olmayacaktır. Davacı iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyerek eski işine devam ederse işveren geçerli bir sebep ileri sürerek sözleşmeyi feshedebilir. İşçinin çalışma şartlarındaki ağırlaşmayı kabul etmeyerek sözleşmeyi haklı fesih imkanı da vardır.

Çalışma koşullarında değişiklik karşımıza en çok başka bir il veya ilçeye nakil, çalışma şartlarının çalışma gün ve süreleri uzatılarak, maaş düşürülerek ağırlaştırılması, görev değişikliği yapılması, yeni çalışma şartlarını kabul etmeye zorlamak şekillerinde çıkmaktadır.

Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren iş yerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da iş yerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır. İşyeri devri kural olarak çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez.

İşçiye mümkünse, onun açısından en az olumsuzluk teşkil eden teklifte bulunulmalıdır. İşverenin önerdiği değişiklik teklifinin feshin tek alternatifi olduğu, başka içerikte bir değişiklik teklifinin yapılmasının mümkün olmadığı sonucunda varılırsa, işçi tarafından teklifin kabul edilmesinin beklenebilir olup olmadığının denetimi yapılmaz.

İlgili Yargıtay Kararları

İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik İddiası

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İşçinin ücreti; işin niteliğinde, iş ve işyeri koşullarında bir değişiklik olmaksızın rızası dışında düşürülemez.

Somut uyuşmazlıkta davacı ile yapılan iş sözleşmesinde TTNET projesinde çalıştırılmak üzere işe alındığı ve benzer projelerde de çalıştırılabileceği kararlaştırılmıştır. Davacı vekili dava dilekçesinde davacının performansının yüksek olması nedeniyle 01.07.2013 tarihinde UBAK ( Ulaştırma Bakanlığı Projesi ) ‘ne dahil edildiğini ve 13.06.2014 tarihine kadar yaklaşık bir yıl bu projede aylık çift asgari ücretle çalıştırıldıktan sonra eski projesine döndürüldüğünü beyan etmiştir.

Davalı işveren ise zaman zaman işçilerin başka projelerde görevlendirildiklerini, davacının da yaklaşık 11 aylık dönemde UBAK projesinde çalıştırıldığını, proje kapsamındaki haklarının ödendiğini kendi projesine döndürüldükten sonra da dört yıldan fazla işyerinde çalıştığını beyan etmiştir.

Dosyaya sunulan belgelerden davacının 01.07.2013-13.04.2014 tarihleri arasında UBAK projesinde çalıştığı sabittir. UBAK projesinde çalışırken davacıya tüm hakları ödenmiştir. Davacı aynı projede çalıştırılmaya devam ederken ücreti düşürülmemiştir. Her projede yapılan işlerin farklılık gösterdiği davacı tanığı Ö.A. nın “ Türk Telekom müşteri hizmetleri temsilcisi olarak çalışan bir personel ile UBAK kapsamında Ulaştırma Bakanlığına bağlı olarak çalışan personelin iş yükü birbirinden farklıdır” şeklindeki beyanından anlaşılmıştır. Farklı projelerde farklı ücretin ödenmesi sözleşmede belirlenen ücret düşürülmemek kaydıyla normal bir durumdur. Davacı aynı işi yapmaya devam ettiği halde ücretinin düşürüldüğünü ispat edemediği gibi kendi projesinde çalışmaya döndürüldükten sonra da işverence 01.03.2017 tarihinde mevcut iş sözleşmesine göre aylık ödenen ücretinin işin ve işyerinin gerekleri nedeniyle 01.03.2017 tarihinden itibaren saatlik ücret usulüne göre ödeneceği, iş sözleşmesinin diğer hükümlerinin aynı kalmak koşuluyla 01.03.2017 tarihi itibariyle belirtilen şekilde uygulanacağına dair değişikliğe davacının “bilgi aldım kabul ediyorum” şeklinde yazılı onay verdiği de görülmektedir.

Tüm dosya kapsamından, davacının yaklaşık 8 yıllık çalışma döneminin sadece 11 aylık döneminde UBAK projesinde çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacının UBAK projesinden alındıktan sonra 4 yıl daha işe alındığı TTNET projesinde çalışmaya devam ettiği halde, iş sözleşmesindeki projede çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve ücretin düşürüldüğü iddiasını ileri sürmesi iyiniyet kurallarına da uygun düşmemektedir. Davacının fark ücret alacağının bulunmadığı, bu nedenle davacı feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşıldığından asıl ve birleşen davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2022/4447, Karar No: 2022/5415, Karar Tarihi: 27.04.2022).

İşyeri Uygulamasıyla Oluşan Çalışma Koşullarında Esaslı Değişikliğin Yazılı Bildirimi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacıya 2012 yılı Ocak ayından itibaren ödenen aylık ücretinin önceki seneye göre az ödenmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.

4857 Sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi'' başlıklı 22. maddesinde işyeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir.

İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Öte yandan 4857 Sayılı Kanun'un 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 Sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik şartları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için işçi bunu kabul edebilir.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01.01.2014 – 31.12.2014 ve 01.01.2015 – 31.12.2016 dönemlerine ilişkin iş sözleşmelerinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01.01.2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir..” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2021/8124, Karar No: 2021/15451, Karar Tarihi: 04.11.2021).

Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “4857 Sayılı Kanun'un “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi'' başlıklı 22. maddesinde işyeri şartlarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Anılan hükme göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” denilmektedir.

Somut uyuşmazlıkta, işçi ile alt işveren şirket arasında düzenlenen 01/01/2014 - 31/12/2014 ve 01/01/2015 - 31/12/2016 dönemlerine ilişkin iş sözleşmelerinde davacının ücretinin yazılı olduğu, buna göre davacının bu tarihten sonrası yönünden aylık ücretine ilişkin bu değişikliği yazılı olarak kabul ettiği anlaşılmaktadır. Saptanan bu durum karşısında, yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ücret farkı alacağı talebinin 01/01/2014 tarihinden öncesi için kabul edilmesi ve bu tarihten sonraki dönem için reddi gerekirken tüm dönem için kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2021/6894, Karar No: 2021/13802, Karar Tarihi: 06.10.2021).

Kaynakça:

Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016

Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.

Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.

Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.

Yargıtay Kararları.