Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

İŞÇİNİN BAŞKA BİR İŞÇİYE CİNSEL TACİZDE BULUNMASI HALİNDE İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI FESHİ

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

Cinsel taciz, kişiye yönelik duygusal ve psikolojik şiddet şeklinde tanımlanan muhatabın kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne yapılan saldırıdır. İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkan veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı kapsamda değerlendirilmelidir. İşyeri, işverenin hakimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

Geniş anlamda işverenin işçiyi gözetme borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturmaktadır. İşverenden işçiyi gözetme borcu gereğince temel olarak; işçisine yardımcı olması, işçisinin iş dolayısıyla zarar görmesini engellemesi ve işçisinin çıkarlarını zedelememesi beklenmektedir. İşverenin görevi; işçisinin kişiliğini, yaşamını, sağlığını, ruhsal ve bedensel bütünlüğünü, şeref ve haysiyetini, kişisel ve mesleki saygınlığını, özel yaşamını ve ahlaki değerlerini korumak ve işyerinde iyi niyet kurallarına uygunluğu sağlamaktır. Bu borcun sınırları ise Türk Medeni Kanun’un 2.maddesinde yer alan iyi niyet kuralları çerçevesince belirlenecektir.

Cinsel taciz işverenden, başka bir işçiden veya müşteriden de gelebilir. İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkanı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Kanunda fesih hakkı işçiye tanınmıştır. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz halinde, fesih nedeni olan cinsel taciz eylemini takip eden altı iş günlük hak düşürücü sürede kullanılması gerekir.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. Maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” hükmü getirilmiştir.

İlgili Yargıtay Kararları

Ceza Davasında Delil Yetersizliğinden Beraat Verilmesinin Hukuk Hakimini Bağlamayacağı Hakkında

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İş yerinde cinsel tacizin önlenmesinin yolu, taciz mağdurunun herhangi bir aşağılamaya maruz kalmadan karşı çıkabilmesini, tacizde bulunanı şikayet edebilmesini sağlayacak ortamın sağlanmasından, taciz failinin ise gerekli yaptırımlara maruz kalacağını bilmesinden geçmektedir.

İşverenler bu konuda duyarlı davranmak, tacizi engelleyici, mağdurun çekinmeden şikayetçi olabileceği ortamı sağlamak için gerekli tedbirleri almak, iddiaları ciddiyetle soruşturup, gerekli yaptırımları uygulamak zorundadır.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmiş olması hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren, davacının iş akdinin, işyerinde çalışan Y. adındaki kadın işçiye cinsel tacizde bulunması üzerine haklı nedenle feshedildiğini savunmuş, davalı tanığı 1996 doğumlu özel eğitim gördüğü anlaşılan Y. yeminli ifadesinde özetle "...fuar günü yardım etmek için davacının çalıştığı birime gittiğini, yalnız kaldıkları bir sıra davacının üzerine gelip kendisini sıkıştırdığını, göğüslerine dokunduğunu, kızın yaşındayım bırak diye bağırdığını, eline bıçak aldığını ve bu sayede kurtulduğunu, olanları derhal F. isimli işçiye anlattığını, olay nedeniyle adlî makamlar nezdinde şikayet başvurusu yapmadığını.." beyan etmiştir. Davalı tanığı F. yeminli ifadesinde "...Y. nin korkmuş vaziyette yanına gelip bir süre konuşamadığını, daha sonra ağlayarak ve titreyerek başından geçenleri anlattığını.." beyan etmiş, tutanağa bağlanan olayın ertesi günü davacının bu sebeple işten çıkarıldığı anlaşılmıştır.

Ülkemizde çalışanların cinsel tacize karşı korunması amacı ile Türk Ceza Kanunu'ndaki düzenlemeler dışında Türk Borçlar Kanunun'da ve İş Kanunu'nda yasal düzenlemeler yapılmış, cinsel taciz 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II/b ve ( d ) bentleri işçi açısından haklı fesih sebebi, 25/II-c maddesi ise işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlemiştir.

Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun ya da mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi dahi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, tacize uğradığını bildiren kadın işçi Y. nin iffetini ortaya koyarak davacıya bu çeşit ithamda bulunması için bir sebep bulunmadığı gibi, tanık F. nin de davalı ile bir husumeti olmadığı anlaşılmaktadır. Tüm bu sebeplerle davalı tanıklarının birbirini teyit eden beyanları karşısında işverence yapılan feshin İş Kanunu'nun 25/II-c maddesine göre haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçe ile bu taleplerin kabulü hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2017/14071, Karar No: 2020/1819, Karar Tarihi: 10.02.2020).

Tacize Uğrayan Lehine Değerlendirmeye Gidilmesi Gerektiği

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Cinsel taciz eyleminin yapısı gereği ardında delil bulunması her zaman mümkün olmayabilir. Mağdurun yada mağdurenin tek başına olduğu yerlerde bu tür eylemlere maruz kaldığı ve tacize uğrayanın çok azının çeşitli nedenlerle bu tür olayları işverene yansıtabildiği dikkate alındığında ispat noktasında tacize uğrayan lehine değerlendirmeye gidilmelidir. Ceza davasında delil yetersizliği nedeni ile beraat kararı verilmesi hukuk hakimini bağlamayacağından mevcut delil durumuna göre karar verilmelidir.

Davacı işçinin çalıştığı turistik otelde kalan yabancı misafirin davacı hakkında taciz iddiasında bulunup yazılı şikayet dilekçesi vermesi üzerine davacının iş akdine işverence son verildiği dosya kapsamı ile sabittir. Mahkemece, taciz iddiasını dile getiren ve olay sonrasında memleketine döndüğü anlaşılan müşterinin tanık olarak dinletilmediği gerekçesiyle fesih konusu olayın ispatlanamadığı açıklanarak işveren feshinin haksız olduğu kabul edilmiş ise de, otel müşterisinin ağlayarak yanına geldiğini ve olayı anlattığını ifade eden davalı tanığı A.'ın beyanı, müşterinin yazılı şikayet dilekçesi ve olaya ilişkin tutulan tutanak birlikte değerlendirildiğinde davacının otel müşterisi kadını taciz ettiği anlaşılmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin ( II ) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin ( e ) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Davacının yaptığı davranış doğrululuk ve bağlılıkla uymayan davranış kapsamında olup işverene haklı nedenle fesih imkanı vermektedir. İşveren sözleşmeyi haklı feshetmişse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Maddi bu olgulara göre davacının iş akdinin yaptığı taciz eylemi nedeniyle feshedildiği ve işveren feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken, yerinde olmayan gerekçeyle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2016/16234, Karar No: 2020/4947, Karar Tarihi: 08.06.2020).

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması Halinde İşverenin Sorumlulukları Hakkında

Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Somut olayda; İşçinin işyerinde diğer çalışanlara karşı cinsel tacizde bulunması, küfür ve hakaret içerikli konuşmaları nedeniyle iş sözleşmesinin feshinin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. İşverenin cinsel tacizde bulunması, 4857 Sayılı İş Kanununun 24 . maddesinin (II ) numaralı bendinin (b ) alt bendinde, işçinin haklı olarak iş sözleşmesinin feshine imkân veren nedenler arasında gösterilmiştir. İşveren vekilinin bu tür davranışı da aynı bent kapsamında değerlendirilmelidir. İşyerinde cinsel taciz eyleminin başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi (örneğin müşteri ) tarafından gerçekleştirilmesi de imkân dahilindedir. İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir. 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. maddesiyle, “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür” hükmü getirilmiştir.

Dosya içeriğine göre ; davacı ile aynı mağazada çalışan başka işçiler tarafından verilen şikayet dilekçelerinde bahsi geçen taciz eylemleri ile davacının diğer çalışanlara karşı küfür içeren, hakarete varan konuşma ve hitaplarının olduğuna dair şikayetler olduğu,bu şikayetler sebebi ile işveren tarafından işyerinde soruşturma başlatılarak çalışanların konu ile ilgili bilgisine başvurulduğu, birden fazla çalışanın davacı ile ilgili olarak ortak beyanlarında davacının bazı çalışanları sözlü olarak taciz ettiği, birkaç çalışanın verdiği dilekçede ise kimsenin göremeyeceği yerlerde fiziksel tacizde bulunduğu, küfürlü konuşmalarla rencide ettiği , bazı çalışanların dini duyguları ile dalga geçtiği, dosya kapsamından anlaşılmaktadır. İşverenin , diğer işçilere karşı yapılan bahsi geçen eylemler için önlem alması gerektiği gibi bu durumun işverene haklı fesih imkanı da tanımaktadır. Somut olayda, davacı işçinin, iş yerinde başka çalışanlara karşı taciz eylemi yanında , küfürlü, hakaret ve arğo içeren konuşmalarda bulunduğunun dosya kapsamından sabit olduğu davacının bu davranışının işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilediği gibi bahsedildiği üzere işverenin işçilerini yine kendi işçilerine karşıda koruma yükümlülüğü olduğu dolayısıyla 4857 Sayılı Kanun'un 25 /2-c. maddesi gereğince feshin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi gerekmektedir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2018/11266, Karar No: 2019/10658, Karar Tarihi: 13.05.2019).

Kaynakça:

Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016

Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.

Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.

Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.

Yargıtay Kararları.