İŞÇİNİN ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILMASI
1475 Sayılı Kanunun 14.maddesinde işçinin muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle iş sözleşmesini feshi halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğacağı hükme bağlanmıştır. Davacının bu sebeple kıdem tazminatına hak kazanması için askerlik görevini yapmak için ayrılması ve makul süre içerisinde askerliğini yapmak için birliğine teslim olması gerekir. Bu durum askerlik şubelerinden sorulmak suretiyle araştırılmalıdır.
İşçinin işten ayrıldıktan sonra askere gitmeden başka yerde çalışması halinde feshin askerlik nedeniyle yapıldığı kabul edilemez. Askerlik süresi sonrası işçinin aynı iş yerinde işe başlaması halinde, ilk dönem tasfiye edilmemişse iki dönem çalışma süresi birleştirilir. Son dönem çalışması haksız olarak işçi tarafından işçi tarafından feshedilse bile askerlik için ayrılma ile kıdem tazminatına hak kazanılacağından ilk dönem açısından kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
1475 Sayılı Kanunun 14.maddesi gereğince, işçinin kamu kurumu niteliğindeki işyerinden yaşlılık aylığı veya toptan ödemeye hak kazanarak emekli olmak üzere ayrılması halinde çalışırken borçlandığı askerlik süresi için fark kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekir. Ancak işveren tarafından haklı veya işçinin haksız feshi hallerinde fark kıdem tazminatı istenemeyecektir.
İşçiye ait olan fesih hakkı, işçinin muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir nedenle silah altına alınması halinde işveren tarafından da kullanılabilir. İşçinin askerlik başlangıcından makul bir süre önce işten ayrılması ve akabinde askere gitmesi gerekir. İşçinin askerlik öncesi akraba veya arkadaşlarıyla vedalaşması için zamana ihtiyacı vardır. Makul süre işçinin sosyo-ekonomik durumu, örf ve adet özellikleri nazara alınarak belirlenmelidir.
Askere giden işçi için özel bir hal düzenlenmiştir. Buna göre askere giden işçinin ihbar sürelerine uymasına gerek yoktur. İşçi, askere gideceği zamana kadar makul bir süre içerisinde durumu işverene bildirerek işten ayrılabilir. İstisnai durumlar haricinde, işçinin askerlikte geçirdiği süre kıdem süresine dahil edilmez.
İşçi, kendi ayrılsa bile kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İhbar tazminatına ise hak kazanmayacaktır. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresince kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılacaktır. Ödenmeyen alacaklar var ise feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir. Zamanaşımı, kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı için 10 yıl; ücret alacakları için ise 5 yıl olacaktır.
İlgili Yargıtay Kararları
Askerlik öncesi dönemde Alt İşveren İlişkisinin Araştırılması Gerektiği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Dosya kapsamına göre davacının dava konusu iş yerinde alt işveren işçisi olarak 18.08.1993-31.07.1996 tarihleri arasında çalıştığı, askerlik nedeni ile iş sözleşmesini feshettiği, askerlik sonrası bu kez 10.03.1999 tarihi itibari ile davalı E... Demir ve Çelik Fabrikaları Anonim Şirketinde işe başladığı son olarak iş sözleşmesini 15.08.2019 tarihinde haklı nedenle feshettiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacının kıdem tazminatına hak kazandığının kabulü dosya kapsamına ve yasaya uygundur. Ancak hükme esas alınan raporda davacının iki dönem çalışmasının birleştirilerek son ücret üzerinden hesaplanması doğru görülmemiştir. Bu konuda öncelikle alt işverenler nezdinde geçen sürenin değerlendirilmesi açısından bu dönemin geçerli bir asıl işveren- alt işveren ilişkisine dayanıp dayanmadığı değerlendirilmelidir. Alt işverenlik ilişkisi geçerli ise bu durumda aynı işveren nezdinde geçen aralıklı çalışma söz konusu olamayacağından askerlik öncesi dönemin birleştirilmesi doğru olmayacaktır. Asıl işveren -alt işveren ilişkisi geçerli olduğunda askerlik öncesi dönemin ayrı bir iş sözleşmesi olarak ele alınıp bu döneme ait son ücret üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatından davalı şirketin asıl işveren olarak sorumlu olduğu kabul edilmelidir. Sonuç olarak mahkemece askerlik öncesi alt işverenler nezdinde geçen çalışmaların geçerli bir asıl işveren- alt işveren ilişkisine dayanıp dayanmadığı belirlenmeden bu dönemin askerlik sonrası dönemle birleştirilerek yapılan kıdem tazminatı hesaplaması eksik incelemeye dayalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2021/12708, Karar No: 2022/34, Karar Tarihi: 10.01.2022).
İşe Başlama Esnasında “Askerlik Görevimi Yaptım” Şeklindeki Yanıltıcı Beyan
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Davacı işçinin davalı işyerinde işe başlarken yaptığı iş görüşmesi esnasında askerlik görevini ifa ettiğini, belgesinide daha sonra temin ederek işyerine sunabileceğini beyan ettiği,davalı işvereninde davacının askerlik görevini ifa ettiğini düşündüğü ve davacı işçiyi bu şekilde işe aldığı, bir müddet çalışmadan sonra daha fazla erteleme imkanı bulamayan davacı işçinin zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek için işyerinden ayrılmak zorunda kalması üzerine davacı işçinin işe başlama esnasında “askerlik görevimi yaptım” şeklindeki yanıltıcı beyanının ortaya çıkmaması için gerçek olmadığı anlaşılan sefer görev emri ibraz ederek zorunlu askerlik hizmetine gideceği halde sefer görev emri ile gideceği şeklinde yanıltıcı beyanda bulunup gerçeğe aykırı belge verdiği, davacı işçinin iş akdinin bu durumun ortaya çıkması üzerine açıklanan eylemleri nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir.
Davacı işçinin yukarıda izah edilen fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2021/6394, Karar No: 2021/10519, Karar Tarihi: 21.06.2021).
İhbar Tazminatı Ödenmemesi Gerektiği
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 Sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 Sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2020/6950, Karar No: 2021/4888, Karar Tarihi: 25.02.2021).
Kaynakça:
Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016
Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.
Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.
Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.
Yargıtay Kararları.
