İŞ HUKUKUNDA ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

Av. Helin KARAKUŞ

Makalenin tamamını PDF olarak indirmek için lütfen linke tıklayınız

İŞ HUKUKUNDA ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

I.                   İŞ HUKUKUNDA ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİ

A.                 Asıl İşveren- Alt İşveren İlişkisi

1.                  Kavram

Hukukumuzda alt işverenlik müessesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6-9.fıkraları ile Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde düzenlenmektedir. İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6. Fıkrası uyarınca: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”

Alt işverenlik, bir işverenin başka bir işverene ait işyerinin bir bölümünde veya eklentilerinde kendi işçilerini çalıştırmasını ifade eder. Söz konusu ilişki, belli yasal koşulların oluşması ile gerçekleşir. Öğretide, bu ilişkinin genel bir kural olarak görülmediği ve istisnai bir durum teşkil ettiği kabul edilmektedir. Esas olan işverenin, kendi işyerinde kendi işçisini çalıştırarak işin görülmesini sağlamaktır.

Alt işverenlik ilişkisine örnek olarak; bir inşaatın yapımını üstlenen asıl işverenin inşaatın elektrik veya tesisat işini alt işverenlere yaptırması, bir özel üniversitenin notların girilmesi için gerekli sistemin yürütülmesi işini taşeron bir firmaya devretmesi, bir işyerinin yemek ve temizlik işleri gibi yardımcı işlerini alt işverenin yüklenmesi gibi durumlar verilebilir.

İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrasında ifade edildiği üzere; bir işveren, asıl işverene ait işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin “yardımcı işlerde” veya “asıl işin bir bölümünde” iş alıp işçilerini sadece bu işyerinde çalıştırdığında alt işverenlik ilişkisi oluşacaktır.  Bu noktada belirtmek gerekir ki, asıl işveren ile alt işverenin işçileri arasında herhangi bir sözleşmesel ilişki bulunmaz ve işçiler ücret ve diğer haklarını alt işverenden alıp iş görme borçlarını alt işverenin yönetimine tabi olarak yerine getirirler. Alt işverenin işçilerinin çalıştırıldığı bölüm asıl işverenin işyerinden bağımsız bir işyeri niteliği taşır.

İfade edilmesi gerekir ki, alt işveren, bir işveren vekili değildir. Alt işveren, asıl işveren ile eser, taşıma, kira veya hizmet alım sözleşmesi gibi sözleşmelerden biriyle hukuki ilişki içine girmiş başka bir işverendir. Geçici işler sınırlı olmakla birlikte, alt işverenlerin yüklendikleri işler geçici veya devamlı nitelikte olabilecektir.

2.                  Koşulları

a.                  İşyerinde İşçi Çalıştıran Asıl İşverenin Varlığı

Bir alt işverenlik ilişkisinden bahsedebilmek için aranan ilk unsur her iki tarafın da işveren sıfatını haiz olmasıdır. Bu şu anlama gelir: işveren, işin bütününün yapılmasını anahtar teslimi şeklinde başka bir işverene devretmiş olmamalıdır. Alt İşverenlik Yönetmeliği madde 4/a’da belirtildiği üzere, “Asıl işverenin işyerinde mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de bulunmalıdır.”.

Örneğin, Karayolları Genel Müdürlüğü’nün bir yolun yapımı işini ihale yoluyla bir şirkete vermesi halinde, Karayolları Genel Müdürlüğü ile yüklenici şirket arasında asıl işveren- alt işveren ilişkisi oluşmayacaktır çünkü söz konusu olayda, yol yapım işinde Karayolları Genel Müdürlüğü’ne ait işçiler çalışmamaktadır. Bu sebeple, Karayolları Genel Müdürlüğü’nün asıl işveren değil, ihale makamı olduğundan bahsetmek gerekir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, ihale makamının denetim ve kontrol yetkisi bulunsa dahi; bu ilişki, asıl işveren- alt işveren ilişkisi niteliğini kazanmayacaktır. Fakat örneğin, yol yapım işini alan şirket, yol üzerindeki köprü yapım işini başka bir şirkete verirse, alt işverenlik ilişkisi oluşacaktır. Yine benzer şekilde, küçük bir işletmenin, personelinin taşınması işini bir şirkete devretmesi ve taşıma işini yapan bu şirketin işi bizzat kendinin yürütmesi örneğinde de alt işverenlik ilişkisi oluşmayacaktır.

b.                 İşin Asıl İşverene Ait İşyerinde Yapılması

Alt işverenlik ilişkisinden bahsedebilmek için ikinci koşul, işin asıl işverene ait işyerinde yapılmasıdır. İşyeri kavramı, İş Kanunu madde 2 uyarınca belirlenecektir. Bu koşul nedeniyle, bir işverenden iş alıp, o işi kendi işyerinde fason imalat şeklinde yapan kişiler alt işverenlik sıfatını taşımayacaklardır. Ancak belirtmek gerekir ki, bu koşulun dar yorumlanması gerekir, öyle ki bazı işler nitelikleri gereği işverenin işyerinde ifa edilemeyecektir. Örneğin, personel taşıma işi, bir termik santrale kömür taşıma işi gibi işler bu kapsamdadır.

c.                  İşin İşyerinde Yürütülen Mal veya Hizmet Üretimine İlişkin Yardım İşlerden Olması veya Asıl İşin Bir Bölümünde İşletmenin ve İşin Gereği ile Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık Gerektiren İşlerden Olması

Asıl işveren- alt işveren ilişkisinin üçüncü unsuru, alt işverenin yerine getirdiği işin, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yemek, temizlik, personel taşıma, güvenlik işi gibi yardımcı işlerden olması veya asıl işin bir bölümü ile ilgili olmasıdır. Bu bağlamda örneğin, bir tekstil fabrikasındaki bina onarımı işi mal veya hizmet üretimine ilişkin olmadığından, bu işi gerçekleştiren işveren alt işveren olarak nitelendirilemeyecektir.

Yardımcı işin ne olduğu Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde tanımlanmıştır. Buna göre yardımcı iş, “işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan işi” ifade etmektedir (m. 3/1/ğ). Dolayısıyla, yardımcı iş, üretimin zorunlu unsuru olmamakla birlikte, işin görülmesini kolaylaştıran, destek olan veya işyerindeki düzen ve tertibe ilişkin olan işlerdir. Bir işin ne zaman asıl iş ne zaman yardımcı iş olarak kabul edildiğini anlayabilmek için işverenin faaliyet alanını tespit etmek gerekmektedir. Örneğin, genel olarak, temizlik işi yardımcı iş olarak kabul edilmekle birlikte, bir belediye açısından temizlik işi asıl iştir. Yine benzer şekilde, asıl işi yük taşıma olan bir şirket bakımından, taşıma faaliyeti yardımcı iş değil, asıl iş olacaktır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, yardımcı işlerin alt işverene verilmesi hususunda muvazaa oluşturmamak kaydıyla herhangi bir sınırlama bulunmamaktadır.

Kanuna göre asıl işin bir bölümü alt işverene devredilebilecektir ancak asıl işin tamamının alt işverene devredilmesi söz konusu olamaz, böyle bir durumda asıl işveren- alt işveren ilişkisi değil, işyerinin devri söz konusu olacaktır. Alt işverenlik ilişkisi, asıl işin bir bölümü için kurulacaksa bunun hangi koşullarda kurulabileceği meselesi öğretide tartışmalıdır. İş Kanunu’nun 2. Maddesinin 6.fıkrasında “asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde” ifadesine yer verilmiştir.

d.                 İşçilerin Sadece Asıl İşverenin İşyerinde Çalıştırılması

Alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için diğer koşul, alt işveren işçilerinin yalnızca asıl işverenin işyerinde çalıştırılmasıdır. Bu husus, İş Kanunu’nun 2.maddesinin 6.fıkrasında “bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren” ifadesiyle açıkça belirtilmiştir. Bu sebeple, bir işveren, başka bir işverenin işyerinde iş aldığı takdirde, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için, iş alan işverenin bu iş için tahsis ettiği işçilerini yalnızca bu işte çalıştırması gerekmektedir. Dolayısıyla, birden fazla işyerinde çalıştırılan işçiler bakımından asıl işverenin müteselsil sorumluluğu doğmayacaktır.

B.                 Geçici (Ödünç) İş İlişkisi

Ülkemizde yıllardan beri “ödünç iş ilişkisi” olarak anılan hukuki ilişki, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 7.maddesinde “geçici iş ilişkisi” adı altında hukuki dayanağını bulmuştur. Geçici iş ilişkisi, en genel ve kapsayıcı şekilde, işverenin işçi üzerindeki haklarını geçici bir süre için başka bir işverene devretmesi ile kurulan hukuki ilişki olarak ifade edilebilir.

Söz konusu ilişki iki şekilde ortaya çıkmaktadır: İlki, İş Kanunu’nun 7.maddesinin 1.fıkrasında düzenlenen “mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi” olup Türkiye İş Kurumunca izin verilen özel istihdam bürosunun, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yaparak işçisini geçici olarak bu işverene devretmesini ifade etmektedir.  İkincisi ise, “mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisi” olup, İş Kanunu’nun 7.maddesinin son fıkrasında düzenlenmiştir ve kısaca bir işverenin, devir sırasında işçisinin yazılı rızasını alarak, işçisini holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devretmesini ifade etmektedir.

Belirtmek gerekir ki, mesleki amaçlı geçici iş ilişkisi, profesyonel bir iş ilişkisidir. Özel istihdam büroları, bu işi gelir getirici bir faaliyet olarak yerine getirirler ve işçiyi devralan işverenden bir hizmet bedeli alırlar. Ancak Türkiye İş Kurumu Kanunu’nun 19.maddesinin 1.fıkrasında düzenlendiği üzere, özel istihdam büroları, geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçilerden, istisna tutulan meslekler ve pozisyonlar hariç olmak üzere, hiçbir isim altında menfaat sağlayamayacak ve hizmet bedeli alamayacaklardır. Burada önemli husus, özel istihdam bürolarının, işçiyi geçici olarak devrettiği süre için de işveren sıfatlarının devam ediyor oluşudur. Bürolar, diğer işverenlerin ihtiyacı oldukça kendi işçilerini, bu işverenlere ait işyerlerinde çalışmak üzere geçici olarak gönderirler. Mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisinde de benzer şekilde, işçisini devreden işveren işçinin işvereni olarak kalmaya devam etmektedir.

C.                 İşyeri Devri

İşyeri, mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi ve maddi olmayan unsurlarla, işgücünün bir arada bulunduğu, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçları da içeren iş organizasyonu kapsamındaki bütünü ifade etmektedir. İşyerinin devriyle birlikte iş sözleşmesinin tarafı olan işveren değişmektedir. Genel olarak işverenin değiştiği durumlara örnek olarak; gerçek kişi işverenin ölümü, iflası, işyerinin devletleştirilmesi veya özelleştirilmesi, ticaret ortaklıklarının birleşmesi, birinin diğerine katılması veya tür değiştirmesi gibi durumlar verilebilecektir.

İşyeri devri, İş Kanunu’nun 6.maddesinde hüküm altına alınmış olup söz konusu düzenlemede işyeri devrine ilişkin hukuki işlemlerin neler olduğu açıklanmamış ve genel bir ifadeye yer verilmiştir. Buna göre, “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer.”. Kanun, hukuki bir işleme dayanarak yapılan devirleri hüküm altına aldığından, işyerinin miras yoluyla intikali halinde bu hükümler uygulanmayacaktır. Ancak belirtmek gerekir ki, işyeri devrini düzenleyen 6. maddenin gerekçesinde belirtildiği üzere, devri sağlayan hukuki işlemin özelliğine göre devrin sonuçları farklılık gösterebilecektir. Yine aynı gerekçede, işyeri veya bölümünün bir satış sözleşmesinde olduğu üzere kesin ve sürekli biçimde devrinde olduğu gibi, bir kira sözleşmesine göre geçici ve süreli olarak başkasına devri halinde de işyeri devrine ilişkin hükümlerin uygulama alanı bulacağı ifade edilmiştir. Fakat 6.maddenin son fıkrası uyarınca, işyerinin devrine ilişkin hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin yerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde uygulama alanı bulmayacaktır.

İşyerinin devrinde, iş akitleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçmektedir (m.6/1). Bu sebeple, çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil etmez ve kural olarak işçinin rızasına bağlı değildir. Bu konuda TTK’da ayrıksı bir düzenleme yapılarak tam veya kısmi bölünmede, işçiye, iş sözleşmesinin devralan işverene geçmesi konusunda itiraz hakkı tanınmıştır (TTK m.178). Devralan işverenin, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapması gerekmektedir (m.6/2). Ancak, devirden önce iş sözleşmeleri sona eren ve devirden sonra yeniden işe alınan işçiler bakımından, bu hüküm geçerli olmayacak ve devralan işverenin, bu işçilerin devreden işverenin yanında geçirdikleri hizmet süreleri yönünden herhangi bir sorumluluğu bulunmayacaktır. Devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Fakat bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır (m.6/3).

D.                 İş Sözleşmesinin Devri

İş hukukundaki diğer bir üçlü ilişki, iş sözleşmesinin devridir. Öyle ki, söz konusu ilişkide; devreden işveren, devralan işveren ve sözleşmede taraf olarak kalmaya devam eden işçi bulunmaktadır. Sözleşmede kalan işçi, hizmet edimini, devralan işverene karşı ifa etmeye devam edecek olup iş sözleşmesini devralan işveren ise iş sözleşmesinin tarafı olarak sözleşmeden doğan ve doğacak hak, borç ve yükümlülüklerin sorumlusu olacaktır. Dolayısıyla, iş sözleşmesini devralan işveren aslında söz konusu sözleşmenin tamamını külli olarak üstlenmiş olacaktır. İş sözleşmesinin devri, üçlü bir sözleşmenin yapılması veya devreden ve devralan arasındaki sözleşmeye işçinin yazılı rıza vermesi ile mümkün olabilecektir.

İş sözleşmesinin tüm hak ve borçlarıyla bir bütün olarak devri, İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olup TBK’nın 429.maddesinde hüküm altında alınmıştır. Buna göre: “Hizmet sözleşmesi, ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle, sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. Devir işlemiyle, devralan, bütün hak ve borçları ile birlikte, hizmet sözleşmesinin işveren tarafı olur. Bu durumda, işçinin, hizmet süresine bağlı hakları bakımından, devreden işveren yanında işe başladığı tarih esas alınır.” Ayrıca yine TBK’nın 205.maddesinde genel olarak sözleşmelerin devri düzenlenmiştir.

Kanunda işçinin yazılı rızasının alınması gerektiği belirtilmiş olmakla birlikte, bu rızanın ne zaman alınması gerektiği düzenlenmemiştir. Her ne kadar, genel olarak sözleşmelerin devrini düzenleyen TBK m.205 uyarınca sözleşmenin devrine ilişkin onayın devirden öce veya sonra alınabileceği belirtilmiş olsa da bu hükmün iş sözleşmesinin devri bakımından uygulanması mümkün değildir. Aksinin kabulü, mali açıdan daha güçsüz konumda olan işçinin haklarını tehlikeye sokacaktır. Geçici iş ilişkisinde dahi, rızanın ancak devir sırasında alınabileceği düzenlendiğinden (m.7/1), sözleşmenin sürekli olarak başka bir işverene devredildiği bir durumda, rızanın, evleviyetle devir anında alınması gerekmektedir.

İş sözleşmesinin devrinin, devreden ve devralan işverenle arasındaki sözleşmeye işçinin onay vermesi durumunda ancak yazılı bir rıza beyanıyla yapılabileceği kanunda belirtilmiş olmakla birlikte üç taraflı sözleşme yapıldığı durumda bunun hangi şekilde yapılması gerektiğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konuda bizim de katıldığımız görüş uyarınca, işçiye yeterli bir koruma sağlanabilmesi için, hem işçinin yazılı onay vermesi gereken devreden ve devralan arasındaki iki taraflı sözleşmenin hem de üç taraflı sözleşmenin yazılı yapılması gerekir.

II.                 İŞ HUKUKUNDA ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİNİN KARŞILAŞTIRILMASI

A.                 Alt İşverenlik ile Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Karşılaştırılması

Asıl işveren- alt işveren ilişkisi ile geçici iş ilişkisi benzer yönler barındırmakla birlikte, aslında birbirinden çok farklı iki hukuki ilişkidir. İlk olarak alt işverenlik ilişkisinde, alt işveren, asıl işverenden aldığı işi kendi işçileri ve asıl işverenle yaptığı sözleşme uyarınca yerine getirmekteyken; geçici iş ilişkisinde, geçici olarak işçisini ödünç veren işverenin, ödünç verdiği işverene karşı, herhangi bir işi yerine getirme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

Bu iki hukuki ilişki, amaç bakımından da farklılık göstermektedir. Öyle ki alt işverenlik ilişkisinde amaç, asıl işverene ait işyerindeki bir işin alınmasıdır. Bu işin alınmasıyla, alt işveren, yalnızca asıl işverene ait işyerinde çalışmak üzere işçilerini görevlendirecektir. Ancak alt işverenlik ilişkisiyle amaçlanan asıl işverene işçi vermek değildir. Bunun aksine geçici iş ilişkisinde amaçlanan, işçinin bir başka işverene verilmesidir.

Başka bir fark olarak, asıl işveren- alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin onay vermesi gerekmemekle birlikte, mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için işçinin devir sırasında yazılı rızası gerekmektedir (İş Kanunu m.7/son).

Ayrıca, alt işverenlik ilişkisi genelde bir eser sözleşmesine dayanmaktayken; geçici iş ilişkisinde ise geçici olarak işçisini veren işveren ile geçici olarak işçi alan işveren arasında “geçici işçi sağlama sözleşmesi” bulunmaktadır.

B.                 Alt İşverenlik ile İşyeri Devrinin Karşılaştırılması

İlk olarak belirtmek gerekir ki, işyerinin veya bir bölümünün devri, satış veya kira gibi bir hukuki işlem kapsamında işyerinin veya bir bölümümün bir başka işverene bir bütün olarak devrini ifade etmekteyken; asıl işveren- alt işveren ilişkisi, alt işverenin, asıl işverenin yardımcı işlerinde veya asıl işinin bir bölümünde kendi işçilerini çalıştırmasını ifade eder.

Asıl işveren- alt işveren ilişkisi, mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde kurulabilmektedir (İş Kanunu m. 2/6). Dolayısıyla Kanunda belirtilen bu şartların gerçekleşmemiş olması halinde alt işverenlik ilişkisi kurulamayacaktır. Buna karşın, işyerinin devri konusunda herhangi bir kanuni sınırlama bulunmamaktadır.

Ayrıca, işyerinin veya bir bölümünün devrinde, yapılan iş faaliyeti değil, işyeri el değiştirir. İşyerinin devriyle birlikte, o işyerindeki tüm iş sözleşmeleri devralan işverene geçer. Ancak asıl işveren- alt işveren ilişkisinde, asıl işverene ait işyerinde iş gören işçiler, asıl işverenin işçisi olmayacak, alt işveren işçisi olarak kalmaya devam edeceklerdir. Alt işverenlik ilişkisinde, işyeri devredilmeyip yalnızca iş faaliyetine yönelik bir devir söz konusu olmaktadır. Alt işverenin, yüklendiği iş dışında kendine ait bir iş faaliyeti yürüterek bağımsız bir şekilde yapılanması durumunda, işyerinin bir bölümünün devrinin gerçekleştiğini kabul etmek gerekecektir. Örneğin, bir otelin masaj hizmeti veren bölümünün başka bir işverene bırakılması durumunda, söz konusu işveren otelin dışındaki müşterilere de hizmet veriyorsa, burada artık alt işverenlik ilişkisi değil, işyeri devri olduğundan söz edilecektir.

Sorumluluk konusunda, asıl işveren, alt işveren işçilerinin kendi bünyesinde çalıştığı süreyle sınırlı kalmak kaydıyla alt işveren işçilerine karşı süresiz bir biçimde sorumlu olacaktır. İşyerinin devrinde ise, devralan işveren, işçinin her türlü ve hak alacağından sorumlu olacaktır. Devreden işveren ise, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devralan işverenle birlikte iki yıl süreyle sorumlu olacaktır. Ayrıca, kıdem ve ihbar tazminatının hesaplanması yönünden, her iki hukuki ilişkide de işçinin toplam çalışma süresi dikkate alınacaktır.

C.                 Alt İşverenlik ile İş Sözleşmesinin Devrinin Karşılaştırılması

Alt işverenlik ile iş sözleşmesinin devri bakımından en önemli fark, iş sözleşmesinin devri ile işveren sıfatı bir başka kişiye geçmekteyken, alt işverenlik ilişkisinde iş sözleşmesinin taraflarında bir değişiklik olmamakta, iş sözleşmesi aynı şekilde alt işveren ile işçi arasında devam etmektedir. Öyle ki, alt işverenlikte ilişkisinde amaç, alt işverenin işçisiyle asıl işveren arasında bir iş sözleşmesinin kurulması olmamakla birlikte; iş sözleşmesinin devrinde amaç, işçinin bir başka işverene sürekli olarak devridir. Alt işverenlik ilişkisinde amaç, asıl işverenin işyerindeki mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerin ya da asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene verilmesidir.

Ayrıca, iş sözleşmesinin devri için TBK m.429’da açıkça ifade edildiği üzere, işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Alt işveren- asıl işveren ilişkisinde ise işçinin böyle bir rıza vermesi gerekli olmayıp, İş Kanunu ve Alt İşverenlik Yönetmeliği’nde belirtilen ve yukarıda açıkladığımız koşulların gerçekleşmesi ilişkinin kurulması için yeterlidir.

Son olarak, sorumluluk konusundaysa, İş Kanunu m.2/7 uyarınca, asıl işveren, alt işveren işçilerine karşı yalnızca kendi işyerinde çalışmış oldukları süre bakımından sorumludur.  Buna karşın, iş sözleşmesinin devrinde, devirden önceki sorumluluk halleri tartışmalı olup; devirden sonra, devreden işverenin, işçiye karşı herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır.

D.                 Geçici (Ödünç) İş İlişkisi ile İşyeri Devrinin Karşılaştırılması

Geçici iş ilişkisi ile işyeri devri arasında hem benzerlikler hem farklılıklar bulunmaktadır. İşyeri devrini düzenleyen İş Kanunu m.6/1 uyarınca, işyerinin devriyle birlikte mevut tüm iş sözleşmeleri, devralan işverene geçecektir. Bu hüküm işyeri devri bakımından da uygulama alanı bulacaktır. Yani, geçici iş ilişkisinin devamı sırasında, işçisini ödünç olarak veren işverenin işyerini devretmesi durumunda, geçici iş ilişkisiyle başka bir işveren bünyesinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin tarafı, işyerini devralan işveren olacaktır.

İki kurum arasındaki en önemli farklardan biri; geçici iş ilişkisinde, işveren tarafında bir değişiklik olmamakta, işçisini ödünç veren işveren, halen iş sözleşmesinin işveren sıfatıyla tarafı olmaya devam etmektedir. Buna karşın, işyeri devrinde, devirle birlikte, devreden işveren, işveren sıfatını kaybetmekte ve kendisinin, işçiye ücret ödeme, işçiyi gözetme gibi borçları ortadan kalkmaktadır.

Geçici iş ilişkisi ile işyeri devri arasındaki bir diğer fark da geçici iş ilişkisi yalnızca kanunda düzenlenen süreler kapsamında geçici olarak kurulurken, işyeri devri süresiz olarak devir işlemini içeren bir tasarruftur.

Ayrıca, işyeri devri için işçinin rızası aranmamakla birlikte, işçiyi bilgilendirme yükümlülüğü dahi bulunmamaktadır. Buna karşın, mesleki amaçlı olmayan geçici iş ilişkisinin kurulması ve yenilenmesi için işçinin yazılı rızasının alınması gerekmektedir (İş Kanunu m.7/son). Bundan başka, işyeri devri ile amaçlanan o işyerinin bütün hak ve borçlarıyla bir bütün olarak bir başkasına devriyken; geçici iş ilişkinde ödünç verilen yalnızca işçidir.