İŞYERİ UYGULAMALARININ İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİR PARÇASI HALİNE GELMESİ

İş ilişkisinden kaynaklanan haklar ve borçlar işçinin çalışma koşulları olarak tanımlanır. İşçi ve İşveren arasındaki çalışma koşulları genel olarak; Anayasa, İş Kanunu, Bireysel İş Sözleşmeleri, Toplu İş Sözleşmeleri ve İşyeri Yönetmeliği ile belirlenir. Ancak bazı durumlarda İşverenin yönetim hakkı çerçevesinde, işverenin kendi isteğiyle uyguladığı ve sürekli olarak tekrarladığı uygulamalarda İş Sözleşmesinin bir parçası haline gelip çalışma koşullarını oluşturabilir. İşyeri uygulaması ile çalışma koşulu haline gelmiş bir hak, tıpkı yazılı olan kurallar gibi iş ilişkisindeki çalışma koşullarından biri haline gelir ve işçinin ilgili menfaati talep hakkı doğar.

İşverenin bu fiilinin iş sözleşmesinin zorunlu bir unsuru haline gelmesinin bazı şartları vardır:

1-İşverenin yaptığı uygulamanın süreklilik ve devamlılık arz etmesi gerekir. Bu süreklilikten kastımız, uzun süredir işverenin bu fiili yapmasıdır. Bazı yargıtay kararlarında bir uygulamanın işyeri uygulaması haline dönüşmesi için en az 3 yıl istikrarlı olarak yapılması gerektiği söylenmiştir. Bazı yargıtay kararlarında ise uygulamanın çalışma koşullarına dönüşmesi için belirli bir kesin süre belirtilmemekle birlikte, uygulamanın süreklilik kazanması ve işyerinde yerleşik hale gelmesi gerektiği vurgulanmıştır. İşverenin bir defaya mahsus işçi lehine sağladığı menfaat bir işyeri uygulamasını oluşturmaz.

2- Belirli bir süre sağlanan menfaatin devamlı olarak sağlanacağı yönünde işçide oluşan haklı beklentidir. İşverenin beyanı ya da davranışının işçilerde haklı beklenti doğuracak nitelikte olup olmadığıdır.

3-İşyeri uygulamasının genel nitelikte olması gerekir. İşyeri uygulamasının tek taraflı olarak tüm işçilere veya belirli bir bölümde çalışan işçilere yapılması gerekir. İşyerine yeni alınan işçi de iş kanunu gereği emsal işçiye uygulanan işyeri uygulamasına hak kazanmaktadır.

İşyeri Uygulaması Olarak Değerlendirilemeyecek Durumlar

İşveren belirli bir süre işçi lehine ödemede veya bir menfaatte bulunmakla birlikte bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuş ise, ilerleyen zamanlarda söz konusu menfaati veya ödemeyi yapmakla sorumlu tutulamaz.

İşverence hata sonucu verilen menfaatler, uzun süredir uygulansa dahi bir işyeri uygulamasına dönüşmesi mümkün değildir. Yargıtay bu konuyla ilgili bir kararında toplu iş sözleşmesinin yanlış uygulanması halinde bir iş şartının oluşmayacağına karar vermiştir.

İş sözleşmesinde açıkça bir zam oranının kararlaştırılmamış olduğu hallerde işverenin daha önceki dönemler için uyguladığı zam oranı işyeri uygulaması olarak kabul edilemez. İşyeri uygulaması ücret artışlarını kapsamaz.

İŞYERİ UYGULAMASININ KALDIRILMASI VEYA DEĞİŞTİRİLMESİ

İşverenin tek taraflı iradesiyle işçiler açısından talep hakkı doğuran işyeri uygulamaları, işverenin tek taraflı iradesiyle veya isteğiyle ortadan kaldırılamamaktadır. Çünkü işyeri uygulaması artık bir çalışma koşuludur ve işyeri uygulamasında değişiklik yapılması, kaldırılması işçinin rızasıyla mümkün olacaktır. İş Kanunu’nun 22. Maddesinde;

‘’Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.’’

Denilmiştir. Bu maddeye göre çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapabilmek için öncelikle İşverenin, işçiye yazılı bir bildirimde bulunulması gerekir. İşçi bu bildirimi 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul edebilir. İşçi, işveren tarafından gönderilen çalışma koşullarındaki değişiklikle ilgili bildirim karşısında susarsa, hiçbir cevap vermezse bu durum zımni red kapsamında değerlendirilir. İşçi susarsa veya 6 iş günü içinde bu değişikliği kabul etmediğini bildirirse, çalışma koşullarındaki değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçinin, çalışma koşullarında değişikliği kabul etmemesi durumunda İşverenin Fesih hakkı doğar. İşçi değişiklik önerisini 6 işgünü içinde kabul etmez ise, işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak ve kıdem tazminatını vermek ve bildirim süresine uymak ya da ihbar tazminatını ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu kapsamda örneğin ikramiye uygulaması gerçekleştirilen bir işyerinde ikramiyelerin kaldırılmasının, iş sözleşmesi hükümleri veya çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması anlamına geldiğini ve bu durumun İş Kanunu m. 22 kapsamında değerlendirilmesi gerektiğini kabul eden Yargıtay kararları mevcuttur. İşçinin Fesih Hakkı İşyeri uygulamasının işçinin rızası olmadan kaldırılması halinde işçi, iş sözleşmesini, İş Kanunu m. 24/II/f’ye dayanarak haklı nedenle, derhal feshedebilecektir. Zira yukarıda bahsedildiği üzere işyeri uygulamasının kaldırılması çalışma koşullarında değişiklik anlamına gelmektedir.

Stj. Av. Emre ÇALIŞKAN

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ