İŞ SÖZLEŞMELERİNDE EĞİTİM GİDERİ KARŞILIĞINDA CEZAİ ŞART

Bazı durumlarda işveren tarafından, işçinin daha nitelikli hale gelmesini sağlamak amacıyla işçiye eğitim verilebilir. Kuşkusuz bu eğitim işçinin daha nitelikli hale gelmesi sağlamakta ve ileride daha kolay iş bulabilme imkanı sağlamaktadır. Bu sebeplerle işçiye, masrafları işverene ait olmak üzere verilen eğitimin karşılığında işçinin belirli bir süre çalışmasının kararlaştırılması mümkündür. İşçinin de bu eğitim karşılığı belirli bir süre boyunca eğitim masraflarını karşılayan işveren yanında çalışması işçinin sadakat borcu kapsamındadır.

Yargıtay’a göre, ‘’İşçiye verilen eğitimin karşılığı belirli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim gereği cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.’’

İşçiye verilen eğitimin süresi ile sözleşmede işçinin çalışma taahhüdü verdiği ürenin de hakkaniyet gereği orantılı olması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/32276 E.,  2016/4274 K.; ‘’..davalı işçinin kendisine verilen eğitim sonucu taahhüt ettiği 2 yıl çalışma koşulunu yerine getirmeden ve haklı neden olmadan iş yerinden ayrıldığı anlaşılmıştır. Eğitim gideri, verilen eğitimle oluşan artı değerin karşılığı çalışma taahhüdünün yerine getirilmemesi nedeniyle mahkemece hüküm altına alınmalıdır. Taahhüdün eğitimin verilmesinden önce veya sonra olmasının sonuca etkisi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenlerle mahkemece eğitim gideri talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’          

BELİRSİZ SÜRELİ , BELİRLİ SÜRELİ ve ASGARİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

Doktrinde, işçinin süreli fesih hakkının sözleşme ile sınırlandırılamayacağı, bu nedenle belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçinin süreli fesih hakkının sınırlandırılmasına yönelik cezai şart öngörülemeyeceği ileri sürülmüştür. Ancak, sözleşme belirsiz süreli olmasına rağmen, belirli bir süre için süreli fesih hakkının sınırlandırılması mümkündür. Nitekim, Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli olarak kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan “süreden önce haksız feshe” bağlı cezai şart hükmünün belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerli olduğuna karar vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/7222 Sayılı kararında;  ‘’Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Bu kural yönünden Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" hüküm kurulduğundan, artık sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.’’

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6960 Sayılı kararında ‘’Her ne kadar İlk Derece Mahkemesince davacının hastanede Kardiyoloji uzman doktoru olarak çalıştığı, işin mahiyeti gereği belirsiz süreli olduğu, cezai şartın dayandığı belirli süreli sözleşme kriterinin geçersiz olduğu ve buna bağlı olarak davacının cezai şart talep etmesinin mümkün olmadığı gerekçesi ile cezai şart talebinin reddine karar verilmiş ise de; yukarıda belirtilen Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu'nun kararı gereğince sözleşmenin belirli süreli ve belirsiz süreli olmasının cezai şartın geçerliliğine etkisinin bulunmadığı, bozma ilamına göre davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiği, buna göre cezai şart alacağına hak kazandığı anlaşılmakla, Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi gereğince makul oranda indirim de yapılarak davacının cezai şart talebinin hüküm altına alınması gerekirken…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/17071 E., 2019/21 K. ‘’...Asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. ….Somut olayda, taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, bu tür sözleşmelerde cezai şart düzenlemesine yer verilmesi mümkündür.’’

Stj. Av. Emre ÇALIŞKAN

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ

KAYNAKÇA:

Yargıtay Hukuk Daireleri Kararları

Erol Cansel/ Çağlar Özel, ‘’ Türk Borçlar Hukukunda Cezai Şart Koşulu’’

Nuri Çelik /  Nurşen Canikoğlu / Talat Canbolat İş Hukuku Dersleri

Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

4857 Sayılı İş Kanunu