İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

Türk Borçlar Kanunu’nun 179. maddesine göre bir sözleşmenin hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda, borçluya ödenmesi kararlaştırılmış olan ve ekonomik anlamda değeri olan edime cezai şart denir. Cezai şart, yapma borçları, verme borçları veya yapmama borçları için kararlaştırılabilir. İş hukuku kapsamında bu cezai şart bir işi yapma borcu veya iş ayrılığı sonrasında haksız rekabet kapsamında yapmama borcu olabilir.

İş sözleşmelerinde cezai şart hem işçinin hem de işverenin fesih hakkını sınırlandırmak amacıyla konulması mümkündür. İş Kanunu'nda cezai şart ile ilgili bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu sebeple iş sözleşmeleri kapsamında cezai şart konusu, sözleşmeler hukuku, borçlar hukuku ve iş hukukunun genel ilkeleri birlikte değerlendirilmektedir. Fakat iş hukukunun genel yapısı işçi lehine düzenlemeler yaptığı için cezai şart konusu da bu çerçevede değerlendirilmelidir.

BİREYSEL İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

İş sözleşmesi, işçinin işverene karşı bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de bunun karşılığı ücret ödemeyi taahhüt ettiği, iki tarafa tam borç yükleyen sözlemedir. Tarafların borcu bunlarla da sınırlı değildir. İşçinin iş görme borcu, talimatlara uyma borcu, sadakat borcu, hesap verme borcu ve Rekabet etmeme borçları vardır. İşverenin ise ücret ödeme, işçiyi koruma, eşit davranma gibi borçları vardır. Taraflar bu yükümlülüklerini koruma altına almak için sözleşmede cezai şart kararlaştırabilir.

TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİNDE CEZAİ ŞART

İşverenlerin fesih hakkını kullanabilecekleri alanı daraltan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin ihlal edilmesi halinde işçinin ücreti, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı kıstas alınarak cezai şart ödeyeceği taraflarca belirlenebilir. Toplu iş sözleşmesinde belirlenen cezai şart, kanunda belirlenen feshe bağlı talep edilecek tazminatlardan ayrı olarak işçi tarafından talep edilebilmektedir.

İş sözleşmelerine cezai şart konulması işverenin fesih hakkını daraltan düzenlemelere uymaması halinde ortaya çıkmaktadır. Bu sebeple fesih hakkını sınırlandırmak isteyen işverenlerin başvurduğu en etkili hukuki yol sözleşmeye cezai şart konulmasıdır.

Cezai şart uygulamasının işçi açısından faydası ise iş sözleşmesinin keyfi biçimde sona erdirilmesini engellenmesi ve iş güvencesine sahip olmasıdır.

CEZAİ ŞARTIN KARŞILIKLI OLMASI

İş sözleşmelerinde kuşkusuz işveren daha güçlü olan taraftır, kanun koyucu ve yargıtay bu gücü kanunlarla sınırlamak istemiştir. Bu sınırlamalardan biri de Türk Borçlar Kanunu 420. Maddesinde düzenlenmiştir, bu madde de Sadece işçi aleyhine konulan cezai şartın geçersiz olacağı şeklindedir.            Cezai şartın karşılıklı olması sadece işçi aleyhine düzenlenmesi durumunda geçerlidir yani sadece işveren aleyhine konulan cezai şart geçerlidir. Yargıtay işçi lehine konulan tek taraflı cezai şartı geçerli olacağı yönünde birçok karar vermiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2020/188 E. , 2020/4019 K. ‘’..Bu noktada ifade etmek gerekir ki, Yargıtay tarafından yerleşik içtihatlar ile bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmaz iken, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420’nci maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” düzenlemesini getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.’’

CEZAİ ŞARTIN SINIRI ve HAKKANİYET

İş sözleşmesindeki cezai şarta ‘’hangi nedenle olursa olsun’’ şeklinde konulan kayıtlar geçersiz olduğu Yargıtay kararlarında açıkça söylenmiştir. İş sözleşmesinin her iki tarafı da haklı nedenler halinde cezai şartı ödemeden veya cezai şarta uymadan iş ilişkisini bitirebilmektedir.

Cezai şart belirlenirken işçinin ekonomik durumu göz önünde bulundurulmalıdır. İşçinin ekonomik durumuyla bağdaşmayacak derecede fahiş miktarla cezai şart olarak kararlaştırılamaz. Fahiş Miktarlar kararlaştırılması halinde hâkim hakkaniyet gereğince aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indirebilir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9391 kararında;  ‘’Ticari olmayan işlemlerde bu kuraldan dolayı borçlu ileri sürmese bile, hakim cezai şarttan indirim yapılıp yapılmayacağını doğrudan görevinden ötürü saptamalıdır. Ne var ki, hakime akdin bir şartını değiştirme yetkisini veren bu hak, hakime istisnai olarak tanınmış bir hak olduğu için hakim, bu hakkını ölçülü olarak kullanmalı, tarafların ekonomik durumu, borçlunun ödeme yeterliliği ile beraber borcunu yerine getirmemiş olması dolayısıyla sağladığı yarar, borçlunun kusur derecesi, borca aykırı davranışın ağırlığı, sözleşmeden beklenen yararın elde edilememesi ve akde aykırı davranılması yüzünden doğan zararın tutarı, işçinin çalıştığı ve çalışmadığı süreler cezai şartın tazmin ve ceza fonksiyonlarının dengeli olarak korunması gereği prensiplerini göz önünde bulundurmalı kullandığı takdir hakkını Yargıtay’ın denetimine olanak vermeye elverişli objektif esaslara dayandırmalıdır.’’

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/6960 sayılı kararında ; ‘’İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.’’

Hakim bu fahiş cezai koşulun indirilmesini sadece işçi lehine yapmak zorunda değildir. Hakkaniyet gereği İşveren lehine yapılan indirimlerde mevcuttur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2021/9391 sayılı Kararında; ‘’İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesince davacı lehine 25.704,00 TL cezai şarta hükmedilmiştir. Taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 8.1, 11.1. maddeleri gereğince davalının sözleşmeye aykırı davrandığı tespit edilerek sözleşmenin cezai şartı düzenleyen 12.4. maddesine göre davacının cezai şart talebinin kabul edilmesi yerinde ise de, cezai şarttan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesi uyarınca davacı işçinin niteliği, yaptığı iş, ücreti ve 36 aylık sözleşme süresinin çalışılan ve çalışılmayan kısmı gözetilerek makul oranda bir hakkaniyet indirimi yapılması gerekirken bu yönler gözetilmeden karar verilmiş olması hatalıdır.’’

CEZAİ ŞARTIN GEÇERLİLİĞİ İÇİN İŞ SÖZLEŞMESİ KURULMUŞ OLMALIDIR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/23339 Sayılı kararında; ‘’Davacı anılan sözleşmenin 10. maddesine izafeten cezai şart talebinde bulunmuş, mahkemece davacının işe başlatılmayarak iş sözleşmesinin işverence feshedildiği kabul edilmiş ve sözleşmenin 10/b maddesinde düzenlenen cezai şarta hükmedilmiş ise de davacının söz konusu sözleşmeye istinaden davalı işveren işyerinde bir gün bile çalışması olmadığı dosya kapsamı ile sabittir. Esasen davacının davalı işveren işyerinde hiç çalışmadığı mahkemenin de kabulündedir. O halde taraflar arasında yazılı iş sözleşmesinin varlığına rağmen çalışma olgusu gerçekleşmemiş ve fiilen iş ilişkisi kurulmamıştır. Sözleşmede öngörülen cezai şart dönme cezası olmadığından iş sözleşmesi kurulmaması nedeniyle davacı tarafça istenilemeyeceği düşünülmeksizin davanın reddine karar verilmesi gerekirken…”

İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATI VE CEZAİ ŞARTIN BİRLİKTE TALEP EDİLMESİ

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4857 Sayılı kararında;  ‘’4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinde, kesinleşen işe iade kararı üzerine işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde işe başlatılmaması durumunda, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeneceği öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, sözü edilen düzenlemenin mutlak emredici olduğu ve sözleşmelerle hiçbir şekilde değiştirilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu itibarla iş güvencesine tabi işçiler yönünden iş sözleşmesinin iş güvencesi sağlayan hükümlerinin, Yasanın bu düzenlemesi karşılığında bir değeri kalmamıştır. Davacı işçi iş güvencesine tabi olup, iş sözleşmesinin feshi üzerine iş güvencesi tazminatı şeklinde öngörülen cezai şartı talep etmesi mümkün değildir.’’

CEZAİ ŞART MİKTARININ ÜST SINIRI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/2752 Sayılı kararında;  “Davalı işçi 22.12.2010 tarihli ihtarnamesinde 08.04.2010-08.10.2010 tarihleri arasındaki ücretlerinin ödenmediğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür…. Hal böyle olunca mahkemece davalı işçinin ödenmediğini beyan ettiği 08.04.2010-08.10.2010 tarihleri arasında ücret alacağının bulunup bulunmadığı araştırılarak sonucuna göre davalının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediği ve buna bağlı olarak cezai şarta hak kazanıp kazanmadığı belirlenmelidir. İşçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması halinde şu husus gözden kaçırılmamalıdır ki; cezai şart miktarının üst sınırı, davalı işçinin, iş güvencesi kapsamında olsaydı, hüküm altına alınabilecek işe başlatmama tazminatı miktarıdır. Dolayısıyla, işçi feshinin haklı sebebe dayandığı sonucuna ulaşılması ihtimalinde, belirtilen usulde cezai şart miktarının üst sınırı gözetilmeli; eldeki davaya uygulanması gereken 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son maddesi uyarınca indirim yapılması gerekliliği de dikkate alınarak sonuca gidilmelidir.’’

Stj. Av. Emre ÇALIŞKAN

Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ 

KAYNAKÇA:

Yargıtay Kararları

Erol Cansel/ Çağlar Özel, ‘’ Türk Borçlar Hukukunda Cezai Şart Koşulu’’

Nuri Çelik /  Nurşen Canikoğlu / Talat Canbolat İş Hukuku Dersleri

Fikret Eren, Borçlar Hukuku Genel Hükümler

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu

4857 Sayılı İş Kanunu