GÜVENİNİ KÖTÜYE KULLANMA NEDENİYLE İŞVERENİN İŞ AKDİNİ HAKLI FESHİ
Av. Mustafa Alper KÜÇÜKYILMAZ
İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanması farklı şekillerde meydana gelmektedir. İşçinin, hırsızlık yapması, işyeri imkanlarını kendi veya başkası lehine kullanması, işverenin aldatmaya yönelik hareket ve gerçeğe aykırı kayıtlar tutulması, işverenin veya müşterilerinin sırlarını yayması, görevinde ihmal göstermesi, zimmetine mal ve para geçirmesi, hırsızlık, mesai saatlerinde işi aksatacak şekilde chat yapılması, porno sitelere girilmesi halleri örnek gösterilebilir.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır.
Kanundan doğan fesih hakkı işverene aittir. Fesih nedeni olan eylemin ortaya çıkmasından itibaren altı iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Fesih süresi, feshe yetkili makama bildirilmeden itibaren başlar. Altı iş günlük sürenin geçirilmesi halinde yapılacak fesih haksız fesih olacaktır. Ancak, işçi maddi menfaat sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmayacaktır.
İşveren bildirim yapmaksızın sözleşmeyi feshedebilir. Herhangi bir fesih ihtarına gerek yoktur. Feshin yazılı olması geçerlilik değil ispat şartı olacaktır. Ancak işçi maddi menfaat sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmayacaktır.
İşveren, sözleşmeyi haklı feshetmişse, işçi kıdem tazminatına hak kazanmaz. İşveren, kanundan kaynaklı feshin haklı olduğunu ispat yükü işveren üzerindedir. İşveren sözleşmenin feshini gerektiren fesih nedenlerinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshettiğini ispatlamalıdır.
İşveren sözleşmeyi haklı feshetmiş olacağından işçi ihbar hak kazanamayacağı gibi işveren de bu tazminatı isteyemeyecektir. Feshe bağlı haklardan tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan yıllık izin süresine göre hesaplanacak yıllık izin alacağına hak kazanılır. Ödenmeyen alacaklar var ise feshe bağlı olmasa da talep edilmelidir.
İlgili Yargıtay Kararları
İşçi İşyerine Alkollü Geldiğinden Sözleşme Feshi Haklıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Mahkemece davacının 26.07.2009 tarihinde iş yerinde kaza geçirerek yaralandığı, kaza anında dış görünüşü itibariyle alkollü olduğunun tanık beyanlarından ve dosya içinde bulunan tutanaktan anlaşıldığı, ancak davacının geçirdiği kazanın münhasıran aldığı alkolün sonucunda meydana geldiğinin ispat edilemediği, İş Kanunun 84/1 maddesine göre işçinin iş yerine sarhoş vaziyette gelmesi ya da iş yerinde alkol alması halinde İş Kanunun 25/2-d maddesi uyarınca haklı nedenle fesih yapılabileceği, olay günü davacının alkolü iş yerinde aldığının kesin olarak belirlenemediği, keza alkollü olsa bile sarhoş bir vaziyette geldiğinin de tanık beyanlarından anlaşılamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne hükmedilmiştir.
Kararı davalı temyiz etmiştir. Dosyadaki belge ve bilgiler ile tanık beyanlarına göre davacının 26.07.2009 tarihinde aldığı alkolün etkisiyle işyerinde sarhoş bir şekilde düşerek hastaneye götürülecek şekilde yaralandığı, davacının alkollü olduğunun oluşa ve dosya içeriğine göre sabit olup, esasen mahkemenin de kabulünde bulunduğu, iş yerinde alkollü olduğu sabit olan davacının bu eyleminin fesih tarihinde yürürlükte bulunan 4857 sayılı yasanın 84 . maddesi kapsamında işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğu anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2011/54840, Karar No: 2014/3865, Karar Tarihi: 10.02.2014).
Aynı Konuda Faaliyet Gösteren İşyeri Açmak Haklı Fesih Nedenidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Mahkemece gerekçe gösterilmeksizin davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı belirtilerek istekler hüküm altına alınmıştır. Taraflar arasındaki uyuşmazlık işverenin iş sözleşmesini feshinin haklı olup olmadığı noktasındadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II-e maddesinde işçinin işverene sadakat borcuna aykırılık halleri ve işçi tarafından sadakat borcunun ihlali halinde işverence akdin haklı sebeple feshedilebilecegi düzenlenmiştir 10.12.2002 tarihinde davacı ile dava dışı Çetin Sancak adlı bir şahıs tarafından Yılsan Kimyasal Ürünler San Dış Tic Ltd Şti adlı bir şirket kurulmuştur.Söz konusu şirketin ve davalı şirketin ticaret sicili gazetesinde yayınlanan şirket kuruluş ana sözleşmeleri mevcuttur.
Davacı % 50 hisse ile kurucu ortak olduğu dava dışı şirkette ilk 5 yıl için müşterek imzası ile temsil ve ilzam yetkisine sahip müdür olarak atanmıştır. İşverence durumun tespitine yönelik 13.10.2003 tarihli tutanak dosya içeriğinde mevcut olup taraf tanıkları da dinlenmiştir. Mahkemece mevcut şirket kuruluş ana sözleşmelerinin incelenmediği anlaşılmaktadır. Şirketlerin kuruluş ana sözleşmeleri bu konuda uzman bilirkişi marifetiyle incelenmek suretiyle şirketlerin aynı iş kolunda faaliyet gösterip göstermedikleri, iştigal ve faaliyet konularının aynı ve benzer olup olmadığı incelenmeli, davacının işverene sadakat borcunu ihlal edip etmediği bilirkişi raporu ve diğer deliller birlikte incelenmek suretiyle değerlendirilerek tespit edilmelidir. Yazılı şekilde eksik inceme ile hüküm tesisi hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2009/19746, Karar No: 2009/17942, Karar Tarihi: 25.06.2009).
İşçinin İş Sözleşmesi Devam Ederken Başka İşyerinde Çalışması Haklı Fesih İmkanı Verir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre, “Mahkemece, davalı şirket bünyesinde işçi olarak çalışan davacının, Aralık 2005 tarihinden itibaren Ankara Büyükşehir Belediyesi Basın Yayın Hakla İlişkiler Dairesi Başkanlığında görevlendirilerek işçi olarak çalışmaya devam ettiği, 22.02.2010 tarihinde memur olarak 4/1-c maddesine göre yine bu işyerine atamasının yapılarak bu yönde giriş yapıldığı davacının atama talep dilekçesinin dosyada mevcut olmadığı, bu atamanın ve naklin re'sen yapıldığı ayrıca davacının güveni kötüye kullandığı ve devamsızlık yaptığı davalı tarafça ispatlanamadığından iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız olarak feshedildiği kabul edilerek bilirkişini hesaplamalarına göre alacakların davalıdan tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı tarafından süresinde temyiz edilmiştir. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Dosya içeriğinden hizmet cetveline göre davacının davalı işyerinde 01.05.1997 tarihinde işe girdiği, geçici görevlendirme ile davalı şirketin büyük hissedarı olan Ankara Büyükşehir Belediyesi bünyesinde bir süre çalıştığı, iş sözleşmesi sona ermeden bu işyerine 22.02.2010 tarihinde 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre atamasının yapıldığı ve aynı zamanda davalı işyerinde de ücret almaya devam ettiğinin anlaşılması üzerine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II- ( e ) ve ( g ) bentleri uyarınca iş sözleşesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının davalı işyerinden yeni bir işyerine geçerken özlük haklarının ve bilgilerinin değişmesi, nakil ve muvafakat işlemlerinin yürütülmesi gibi işlemlerden haberdar olmaması mümkün değildir. Ancak bu işlemler gerçekleştirilirken ( ve sonrasında ) davacı davalı işyerinde iş sözleşmesini feshetmemiş ve ücretini almaya da devam etmiştir. Davacının davalı işyerinde devam eden bir iş sözleşmesi var iken başka işyerinde çalışması doğruluk ve bağlılığa aykırı olduğundan haklı fesih şartları bulunan somut olayda davacının kıdem ve ihbar tazminatını hak edemeyeceği açık iken yanılgılı değerlendirme ile kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmesi bozma sebebidir.” denilmektedir. (Y. 22.HD. Esas no: 2012/14306, Karar No: 2013/3427, Karar Tarihi: 21.02.2013).
Chatleşme Sürelerinde Mesaiye Denk Gelen Kısım İncelenmelidir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre, “Taraflar arasında, iş sözleşmesinin feshinin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı ve dolayısıyla davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Somut olayda, bozma ilamından sonra devam edilen yargılamada dosyaya giren ... İletişim Hizmetleri A.Ş.'nin 25.12.2015 tarihli yazı cevabı ekinde, davacı adına kayıtlı “0 533 224 27 49” numaralı hattan internet kullanım sürelerini gösterir ikiyüzyirmiiki adet sayfa dökümü içerir CD gönderilmiştir. Söz konusu dökümde, internet kullanım süreleri ve saatleri tarihleriyle birlikte yazılıdır. Davalı işverence, davacının mesai saatleri içerisinde, “facebook”, “messenger” gibi uygulamalar ve oyun oynamak suretiyle zaman geçirdiği savunulmaktadır. Mahkemece, söz konusu belgelerin incelenmesi için dosya bilirkişiye tevdi edilmiş ise de, bilirkişi tarafından düzenlenen raporda, mesai saatlerine denk gelen internet kullanım süreleri denetime açık bir şekilde değerlendirilmemiştir. Diğer taraftan, davacı asılın bu döküme karşı diyeceklerin sorulması ve alınacak beyanının da değerlendirmeye tabi tutulması gerekmektedir.
Anılan sebeplerle, öncelikle davacı asıl, hakimin davayı aydınlatma yükümlülüğü kapsamında dinlenilerek, bahsi geçen “0 533 224 27 49” numaralı hatta ait internet kullanım sürelerine dair döküme karşı diyecekleri sorulmalıdır. Davacı asılın alınacak beyanına göre, internet kullanım sürelerine dair ilave olarak araştırılması ya da üzerinde durulması gereken husus bulunup bulunmadığı da tartışılmalıdır. Ardından, internet kullanım süreleri ve mesai saatlerinin çakıştığı süreler denetime elverişli olacak şekilde tarihleriyle birlikte tespit edilmeli ve neticeye göre bir değerlendirme yapılarak, feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ve değerlendirmeyle karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 22.HD. Esas no: 2009/49409, Karar No: 2012/9375, Karar Tarihi: 21.03.2012).
Kuryenin Koliyi Kaybettiği Anlaşılmakla İşveren Feshi Haklıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenin Balgat şubesinde 5 Mayıs 2003 tarihinde işe başladığını, iş sözleşmesinin Ocak 2004'de Noterden çekilen ihtarname ile hırsızlık suçlaması ile haksız olarak feshedildiğini, tazminat ve alacaklarının ödenmediğini belirterek, davacı lehine kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, fazla çalışma ücreti ve prim alacağının hüküm altına alınmasına karar verilmesini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının kurye olarak çalışmakta iken aynı tekstil şirketine ait kolilerden birinin kaybolduğunu, üç gün geçtikten sonra iki kolinin çalındığını, bu sebeple davacı ve diğer çalışanların işine son verilerek savcılığa suç duyurusunda bulunulduğunu belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, "Tarafların iddia ve savunması, dosyaya alınan belge içerikleri, tanık anlatımları ve bilirkişi raporu gözönüne alındığında; davacının davalı işveren yanında hizmet akdi ile çalıştığı işyerinde meydana geldiği iddia edilen hırsızlık olayının davacı ile kesin bağlantısının belirlenemediği anlaşılmakla iş akdinin davalı tarafça haksız feshedildiği, davalının kötü niyetli olduğunun ispat edilemediği bu nedenlerle, davacının bilirkişinin belirlemiş olduğu miktarlar itibarıyla tazminat ve alacakları bulunduğu" gerekçesiyle ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti ve ücrete ilişkin talebin kabulüne, diğer taleplerin ise reddine karar verilmiştir.
Hüküm, davalı vekilince temyiz edilmiştir. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığında işverenin haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine aynı maddenin II. bendinin ( e ) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.
Somut olayda, dosya içeriğinden, davacının kurye olarak çalıştığı ve kendisine teslim edilen kolilerden birinin eksik olduğunun tespit edildiği anlaşılmaktadır. Davacının bu eylemi doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan davranış niteliğinde olup bu durum, davalı işveren yönünden haklı fesih sebebidir. Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken kabul hükmü kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2008/14576, Karar No: 2010/330, Karar Tarihi: 18.01.2010).
Müşteri Çekmek için Yapılan İndirimli Malların Topluca Alınması Sebebiyle İşveren Feshi Haklıdır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İş sözleşmesinin, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı söz veya davranışları sebebiyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 4857 Sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Somut olayda davacının işyerinde reyon şefi olarak çalıştığı sırada, indirimli satışı sona eren bir ürünün etiketini değiştirmediği ve aynı gün saat 15.00 sularında kendisine bağlı çalışan alt işveren elemanına eşine ait kredi kartını ve şifresini vererek düşük fiyatlı üründen 15 adet aldırdığı, işlemin dikkati çekmesi üzerine kasaya gelerek ürünleri mahallesinde bir kuaför için aldığını söylediği, ancak işveren yetkililerinin satış işlemini iptal ederek durumu tutanağa bağladıkları anlaşılmaktadır. İşyeri çalışanlarının olaya dair düzenledikleri tutanak ile beyan dilekçelerinden davacının eylemi sabit olup, davacı işçi savunmasında somut bir açıklama getirmemiş, yaptığı alışverişte bir ürünün fiyatının yanlış geçtiğini, nedenini bilmediğini belirtmiştir.
Mahkeme kararının gerekçesinde yer alan kasa servis şefi ... ise beyanında ürünü fiyatının yanlış olduğunu fark eden Reyon şefi olan davacının fiyatın düzeltilmesini merkez kasadan talep ettiğini, ancak bir yandan fiyat düzeltmesini talep ederken diğer yandan düşük fiyatla kendisi adına ürün almış olmasını etik bulmadığını belirtmiştir. Fiyat belirleme yetkisinin davacı işçide olmadığı açıktır. Davalı şirket merkezi tarafından belirlenen fiyatlar ve süreli indirimler reyon sorumluları tarafından uygulanmaktadır. Somut olayda davacının 09/03/2009 tarihinde ürün fiyat değişikliğini yapmadığı ve kendisine bağlı çalışan alt işveren işçisine kendisi hesabına bir alışveriş yaptırdığı açıktır. Davacının sözü edilen davranışı bilinçli olup, bir unutkanlığın eseri olmayıp, doğruluk ve bağlılığa aykırılık oluşturur. Mahkemece davaya konu ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2010/33980, Karar No: 2013/585, Karar Tarihi: 15.01.2013).
İfadeler Eleştiri Niteliğinde Olup Haklı Fesih Sebebi Değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre, “İşçinin iş sözleşmesini işverenin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusa dokunacak şekilde söz veya davranışları sebebiyle feshedip feshetmediği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 24 /II-b maddesinde, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye İş K. 24/II-b maddesi uyarınca haklı fesih imkanı verir.
Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar fiilinin işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması fark doğurmaz. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanununa göre suç teşkil etmesi de şart değildir. İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış eyleminin işverenin diğer bir işçisi tarafından gerçekleştirilmesi ise, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması zorunluluğu da işçiyi gözetme borcunun bir gereğidir. Somut olayda davacının iş sözleşmesi 28.3.2006 tarihinde, şirket genel müdürüne gönderdiği e-postalarda doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunduğu, etik sınırları aşan hitap tarzı kullandığı, bu nedenle savunma istendiğinde yazılı savunma vermediği, bu davranışların davalının iş disiplinini bozucu ve bağımlılık ilkelerine aykırı olup amirlerini küçük düşürücü nitelikte olması nedeniyle 4857 sayılı İş Yasasının 25/II . b ve e fıkraları uyarınca feshedilmiştir. Mahkemece, e-posta ile gönderdiği mesajın bir işçinin işverene yöneltilebileceği tarzda bir ifade biçimi olmadığı, kendisinden savunma talep edildiğinde bazen hiç savunma vermediği, savunma verdiğinde de işçi- işveren ilişkisi için uygun olmayan ifade ve hitaplarda bulunduğu gerekçesi ile feshin haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem, ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir.
Davacı 24.3.2006 da genel müdüre gönderdiği maile merhabalar diye başlamış, siz diye hitap ederek, çalışma koşullarından ve bir kısım yöneticilerden şikayetlerini, sorunlarını, memnuniyetsizliğini dile getirmiştir. Genel Müdür 26.3.2006 günlü aynı yolla gönderdiği yanıtta davacının bu endişelerini sorumlu bir bireyin düşünceleri olarak görüp takdirle karşıladığını ifade etmiştir. Davacı 27.3.2006 günlü ikinci maile bu kez eleştiri ile birlikte sitemlerini belirtmiş, bu konu ile ilgili savunma istendiğinde de " bu konuyla ilgili herhangi bir savunma yazıyorum" diyerek yazılı cevap vermiştir. 4857 Sayılı İş Yasasında haklı fesih nedenleri sınırlı olarak sayılmıştır. 25/II-b bendin de şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan bahsedilmektedir. Eleştiri sınırları içinde kalan, şeref ve namusa dokunan hiç bir söz içermeyen davacı maillerinin bu maddeye aykırılık oluşturduğu düşünülemez. 25/II-e bendinin ihlali içinde doğruluk ve bağlılığa uymayan söz ve davranışların olması gerekir. Bir işçinin işyerinde gördüğü her türlü olumsuzlukları işverene bildirmesi işçi-işveren ilişkisi için uygun olmayan bir davranış olarak nitelendirilemez. Aksine görüş Anayasal ifade hürriyetine aykırılık oluşturur. Davacının yazdığı yazılı savunma yapmıyorum ifadesi de haklı fesih için yeterli neden kabul edilemez. Davacının maillerinde kullandığı bazı şık olmayan ifadeler ise haklı değil ancak geçerli fesih nedeni oluşturur. Bu davanın konusu ise haklı feshe bağlı alacaklar olduğundan, belirtilen nedenlerle davacının iş sözleşmesi haklı neden olmadan feshedildiğinden davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.” denilmektedir. (Y. 9.HD. Esas no: 2008/11819, Karar No: 2009/32509, Karar Tarihi: 01.12.2009).
Müşteriye Bozuk Mal Satılması Nedeniyle İşveren Feshi Haklıdır.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesine göre, “Mahkemece “...davacının 5 yıllık çalışma süreci boyunca daha önce benzer bir eylemde bulunduğuna dair tutanak düzenlenmemiş olduğu, buna dair herhangi bir uyarı yapılmadığı, bu eylemler doğru olsa bile davacının bunda kişisel bir menfaat temin etmediği ve davacının, karşılık kararmış ama bozulma aşamasına gelmemiş etlerin, şirketin zarara uğramaması için daha kısa sürede ve uygun fiyatla elden çıkarılmasına yönelik politikasına uygun davrandığı savunmasına karşılık herhangi bir beyanda bulunmadığı, öte yandan davacının vardiya saatleri konusundaki mağaza müdürüyle yukarda belirtildiği şekilde bir sorun yaşaması da dikkate alınarak davacının bilerek şirkete uğratmak maksadıyla normal etleri daha düşük fiyattan satması eyleminin her yönüyle ve açık olarak kanıtlanamadığı, iş akdinin tazminatsız feshi gibi bir yaptırımın davacının eylemleri karşısında ağır bir cezalandırma olduğu,” gerekçesi ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne dair karar Dairemizin 16.12.2013 tarih ve 2013/14671 Esas 2013/22240 Karar sayılı kararı ile “...eylemlerin gerçekleşme şekli, davacının unvanı, bozulmamış ancak kararmış ya da benzeri bir şekilde satış kabiliyetini yitirmiş ürünün imha edilmemesi ve şirketin zarara uğratılmaması doğrultusunda yapılan bir faaliyet olduğunun davacı tarafından ikrar edilmesi, bu eylemin 5-10 ve 17 Mayıs 2011 tarihinde 12 günlük süre içerisinde 3 kez meydana gelmesi ve özellikle de davalı işverenin faaliyet alanı olan gıda sektöründe firmanın itibarının müşteri nezdinde çok önemli olması ve bu sektörde müşteri memnuniyeti ve özellikle toplum sağlığının taşıdığı önem de dikkate alındığında davacının bozulma öncesi tazeliğini ve canlılığını yitirmiş/yitirmekte olan et ve et ürünlerini müşteriye satışını yapmasının müşterinin sağlığı yönünden ciddi sorunlar oluşturacak nitelikte olduğu görülmekle eylemlerinin 4857 Sayılı Kanun'un 25/2-e bendi uyarınca işveren yönünden haklı sebeple fesih sebebi oluşturduğu sonucuna varılmakla mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulü hatalıdır” gerekçesi ile bozulmuştur.
Mahkemece bozma sonrası yapılan yargılama sonunda bozma konusu yapılan iş sözleşmesinin feshi bakımından, “...öncelikli olarak davacının 5 yıllık çalışma süreci boyunca daha önce benzer bir eylemde bulunduğuna dair tutanak düzenlenmemiş olduğu, buna dair herhangi bir uyarı yapılmadığı, bu eylemler doğru olsa bile davacının bunda kişisel bir menfaat temin etmediği ve davacının, karşılık kararmış ama bozulma aşamasına gelmemiş etlerin, şirketin zarara uğramaması için daha kısa sürede ve uygun fiyatla elden çıkarılmasına yönelik politikasına uygun davrandığı savunmasına karşılık herhangi bir beyanda bulunmadığı, öte yandan davacının vardiya saatleri konusundaki mağaza müdürüyle yukarda belirtildiği şekilde bir sorun yaşaması da dikkate alınarak davacının bilerek şirkete uğratmak maksadıyla normal etleri daha düşük fiyattan satması eyleminin her yönüyle ve açık olarak kanıtlanamadığı, iş akdinin tazminatsız feshi gibi bir yaptırımın davacının eylemleri karşısında ağır bir cezalandırma olduğu, daha önce davacının hiç uyarılmamış olması karşısında davacının eylemi fesih gerekçesindeki olaylara uygun olsa bile bunun en fazla geçerli sebeple fesih sebebi olabileceğine dair mahkememiz kanaati değişmemiştir.
Kaldı ki ne davacı hakkında ne fesih bildiriminde ne de cevap dilekçesinde yargıtay bozma ilamında haklı fesih gerekçesi olarak sayılan hususlardan bahsedilmemiş, bu hususların hiçbirisi fesih gerekçesi yapılmamış, sadece ve sadece davacının raiç fiyatından daha düşük et satması sebebiyle şirketin bu satıştan dolayı zarara uğramasının fesih gerekçesi yapıldığı, işverenliğinde fesih gerekçesiyle bağlı olduğu, fesih gerekçesinin ne işverenlikçe ne de başka bir merci tarafından değiştirilemeyeceği de açık olduğu gibi zaten bu hususta Yargıtay ilamında bozma konusu yapılmamıştır.“ gerekçesi ile önceki kararda direnilmiştir.
Davalı İşverenin fesih bildiriminde pahalı et ürünlerine indirimde olan veya fiyatı düşük barkot basılarak işverenin zarara uğratılmasını, bu sebeple güvenin kötüye kullanılmasını fesih nedeni yaptığının, bozma ilamında tespiti yapılan hususun fesih nedeni yapılmadığının ve işverenin fesih nedeni ile bağlı olup bunun değiştirilmesinin mümkün olmadığının anlaşılmasına göre Dairemizin bozma kararının yerinde olmadığı, direnme kararının doğru olduğu anlaşılmakla dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalı vekilinin yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün 5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun geçici ek ikinci maddesi uyarınca ONANMASINA.” denilmektedir. (Y. 7.HD. Esas no: 2013/14671, Karar No: 2013/22240, Karar Tarihi: 16.12.2013).
Kaynakça:
Aydemir E./Memiş Y./Ruhi, A./Uçakhan, S./Bahadır, Ç.: Hukuk Davaları, Ankara, 2016
Ocak, U.: Feshe Bağlı İşçilik Alacakları, Gaziantep, 2018.
Süzek, S.: İş Hukuku, İstanbul 2017.
Sümer, H.: İş Hukuku Uygulamaları, Ankara, 2019.
Yargıtay Kararları.
